الموظف الشريك لا الأجير

المال عصب الحياة واحتياج هام لتأمين حياة مريحة وكريمة للجميع. وأن تضع المؤسسات (في القطاع الخاص تحديدا) سياسة للمرتبات الشهرية فيها، وتهمل الالتفات إلى ما هو أهم للموظف، وهي سياسة المكافآت المالية البعيدة عن المرتب الأساس، هو أحد مسببات خلق فجوة ولاء وانتماء للمنظمة، ولك أن تتصور أداء وولاء موظف يرى منظمته تربح الملايين شهريا أو سنويا من وراء جهده وجهد زملائه وهو لا يتقاضى منها سوى فتات يسمى مرتبا شهريا!

عندما تنهج المؤسسة ضمن أولويات سياساتها بناء شراكة نجاح حقيقية مع جميع العاملين فيها، من الأقل مرتبة إلى رأس الهرم، وأنه إن تحقق ربح مجز في مشروع أو صفقة أو عند صدور ميزانية منتصف العام أو نهاية العام لا بد أن يكون للعاملين نصيب من هذا الربح من خلال سياسات صرف للأرباح مرنة وواضحة للجميع، هي بذلك تبني ولاء وانتماء منقطعي النظير لصالحها لدى موظفيها، وبذلك تؤصل لنهج ملكية المنظمة لجميع أفرادها.

ومن نتائج هذا تعزيز الابتكار والنهوض بالمبادرات وتدفق الأفكار التطويرية للعمل التي ستزيد من الإنتاجية، علاوة على رفع مستوى الأمانة والنزاهة والحرص على سمعة ومصلحة المنظمة. ولا عجب حينها إن رأيت بعض الموظفين متواجدين خارج الدوام الرسمي بمحض إرادتهم ورضاهم وسعادتهم، ودون أن يطلب منهم ذلك لأن هناك عملا يجب أن ينجز ويجب أن يسلم ولا ينتظر لليوم التالي.

بطبيعة الحال هناك مجموعة من الأدوات والسياسات المصاحبة التي من شأنها الوصول إلى هذه الدرجة من الأداء العالي للموظفين والوصول لأعلى درجات الولاء للمنظمة لا يتسع المقام لها هنا، ولعلنا نتناولها في مقالات لاحقا، وأكاد أن أجزم أن أهم عنصر من هذه العناصر التي تبني الولاء والانتماء للمنظمة هو المردود المادي وهو المحفز الأكبر للولاء والانتماء.