القيادة بين المنصب والإنجاز
الاحد - 13 أغسطس 2023
Sun - 13 Aug 2023
تعد النزعة لتولي عمل قيادي في منظمة ما، جزءا من حاجات الإنسان ورغبته في تقدير الذات. وفق هرم ماسلو، وتتفاوت درجتها من شخص لآخر، حسب عوامل اجتماعية وثقافية ووراثية، وما إن يكلف في العمل القيادي حتى يبدأ مرحلة جديدة من النجاح أو الإخفاق، فشتان بين الرغبة في القيادة وبين الرغبة والقدرة معا.
القيادة لا تستمد قوتها ونجاحها من المنصب فقط، بل هي حصيلة مجموعة من المهارات القيادية والسمات الشخصية التي يتمتع بها قائد المنظمة، ويحقق خلال استثمارها مع أفراد ومستفيدي المنظمة أعلى درجات ممكنة للنجاح، بل قد يستطيع نقلها من مراكز متأخرة إلى مواقع متقدمة، بفضل قدرته على استثمار الإمكانات المتاحة، واستغلال فرص النجاح.
هناك بعض العوامل التي تحد من نجاح القائد في قيادته للمنظمة، وتؤثر بشكل سلبي في تحقيق أهداف النجاح، منها:
- اعتقاده بأن المنصب أو التكليف وحده كفيل بتحقيق أهدافه.
- تصوره أنه بإمكانه النجاح بمفرده دون مشاركة أفراد المنظمة والمستفيدين منها.
- ضعف قدرته في التحكم بانفعالاته وعواطفه.
- ضعف مهاراته في التخطيط وإدارة التغيير وإدارة الأزمات وقيادة فرق العمل.
- ضعف إدراكه أهمية المصداقية مع من يعمل معهم، وهي باختصار أن يتوافق قوله مع عمله.
- قلة اهتمامه بأهمية التواصل الفعال وأنماط الشخصيات وطرق التأثر بهم.
- سلوكه نمطا قياديا غير فعال، ولا يتناسب مع ثقافة المنظمة وحجمها، ونوعية منسوبيها ومستفيديها.
- ضعف مهاراته في قياس الأداء وتوقعات المستقبل ورسم الاستراتيجيات.
وكي ينجح القائد المكلف في منظمة ما بتحقيق أهدافه، هناك بعض النقاط التي يمكن أن تسهم بشكل كبير في قدرته على تحقيق النجاح المنشود:
- أن تكون نظرته للقيادة بأنها تكليف ومسؤولية، وليست منصبا له أفضلية شخصية مطلقة.
- إدراكه أن النجاح لن يتحقق إلا بجهود الجميع معه، وأن لكل فرد من أفراد المنظمة دورا في تحقيق هذا النجاح المطلوب.
- أن يمتلك قدرة عالية على التحكم في انفعالاته وعواطفه، ويدرب نفسه عليها.
- أن يطور مهاراته باستمرار خلال التدريب والقراءة والاطلاع والاستشارة لأهل الخبرة، والاستفادة من الخبرات والمواقف السابقة.
- أن يركز على جانب مهم، وهو أنه قدوة في سلوكه، وعليه مسؤولية أكبر من باقي منسوبي المنظمة في بناء قيم تنظيمية عالية، تركز على المصداقية والشفافية والعدالة، وتكون ملموسة بشكل عملي.
- أن يدرس سمات وأنماط شخصيات من يعمل معه، ويتعامل معم وفق حاجاتهم وميولهم، ونقاط التأثير المناسبة لديهم، كي يوظف إمكاناتهم في تحقيق أهداف المنظمة.
- أن يعلم أنه لا يوجد في المنظمات نمط قيادي يكون مناسبا في كل الأوقات، ومع كل الموظفين والمستفيدين، بل يحتاج إلى أن يتعامل مع متطلبات المواقف القيادية بشكل مناسب.
- أن يلم بمهارات قياس الأداء واستشراف المستقبل خلال مؤشرات واضحة، كي يستطيع رسم استراتيجية واضحة يقود بها منظمته.
ختاما، لنعلم يقينا أن التكليف القيادي ليس منصبا يُمنح مكافأة للقائد، بل هو تكليف لتحقيق أهداف ونجاح للمنظمة، ووسيلة لبناء منظمة ناجحة في جو من التنافس الكبير بين المنظمات، وأن حسن قيادة القائد للمنظمة وإمكاناته القيادية لها الدور الكبير في الوصول للنجاح واستمراريته وتطوره، وهذا لا يتأتى إلا إذا أُحسن اختياره أولا، ثم طور هو خبراته وإمكاناته، وصنع له منهجا قياديا فعالا مع أفراد المنظمة ومستفيديها، وهذا هو ثمرة العمل القيادي الحقيقي.
@salehsalmanalen
القيادة لا تستمد قوتها ونجاحها من المنصب فقط، بل هي حصيلة مجموعة من المهارات القيادية والسمات الشخصية التي يتمتع بها قائد المنظمة، ويحقق خلال استثمارها مع أفراد ومستفيدي المنظمة أعلى درجات ممكنة للنجاح، بل قد يستطيع نقلها من مراكز متأخرة إلى مواقع متقدمة، بفضل قدرته على استثمار الإمكانات المتاحة، واستغلال فرص النجاح.
هناك بعض العوامل التي تحد من نجاح القائد في قيادته للمنظمة، وتؤثر بشكل سلبي في تحقيق أهداف النجاح، منها:
- اعتقاده بأن المنصب أو التكليف وحده كفيل بتحقيق أهدافه.
- تصوره أنه بإمكانه النجاح بمفرده دون مشاركة أفراد المنظمة والمستفيدين منها.
- ضعف قدرته في التحكم بانفعالاته وعواطفه.
- ضعف مهاراته في التخطيط وإدارة التغيير وإدارة الأزمات وقيادة فرق العمل.
- ضعف إدراكه أهمية المصداقية مع من يعمل معهم، وهي باختصار أن يتوافق قوله مع عمله.
- قلة اهتمامه بأهمية التواصل الفعال وأنماط الشخصيات وطرق التأثر بهم.
- سلوكه نمطا قياديا غير فعال، ولا يتناسب مع ثقافة المنظمة وحجمها، ونوعية منسوبيها ومستفيديها.
- ضعف مهاراته في قياس الأداء وتوقعات المستقبل ورسم الاستراتيجيات.
وكي ينجح القائد المكلف في منظمة ما بتحقيق أهدافه، هناك بعض النقاط التي يمكن أن تسهم بشكل كبير في قدرته على تحقيق النجاح المنشود:
- أن تكون نظرته للقيادة بأنها تكليف ومسؤولية، وليست منصبا له أفضلية شخصية مطلقة.
- إدراكه أن النجاح لن يتحقق إلا بجهود الجميع معه، وأن لكل فرد من أفراد المنظمة دورا في تحقيق هذا النجاح المطلوب.
- أن يمتلك قدرة عالية على التحكم في انفعالاته وعواطفه، ويدرب نفسه عليها.
- أن يطور مهاراته باستمرار خلال التدريب والقراءة والاطلاع والاستشارة لأهل الخبرة، والاستفادة من الخبرات والمواقف السابقة.
- أن يركز على جانب مهم، وهو أنه قدوة في سلوكه، وعليه مسؤولية أكبر من باقي منسوبي المنظمة في بناء قيم تنظيمية عالية، تركز على المصداقية والشفافية والعدالة، وتكون ملموسة بشكل عملي.
- أن يدرس سمات وأنماط شخصيات من يعمل معه، ويتعامل معم وفق حاجاتهم وميولهم، ونقاط التأثير المناسبة لديهم، كي يوظف إمكاناتهم في تحقيق أهداف المنظمة.
- أن يعلم أنه لا يوجد في المنظمات نمط قيادي يكون مناسبا في كل الأوقات، ومع كل الموظفين والمستفيدين، بل يحتاج إلى أن يتعامل مع متطلبات المواقف القيادية بشكل مناسب.
- أن يلم بمهارات قياس الأداء واستشراف المستقبل خلال مؤشرات واضحة، كي يستطيع رسم استراتيجية واضحة يقود بها منظمته.
ختاما، لنعلم يقينا أن التكليف القيادي ليس منصبا يُمنح مكافأة للقائد، بل هو تكليف لتحقيق أهداف ونجاح للمنظمة، ووسيلة لبناء منظمة ناجحة في جو من التنافس الكبير بين المنظمات، وأن حسن قيادة القائد للمنظمة وإمكاناته القيادية لها الدور الكبير في الوصول للنجاح واستمراريته وتطوره، وهذا لا يتأتى إلا إذا أُحسن اختياره أولا، ثم طور هو خبراته وإمكاناته، وصنع له منهجا قياديا فعالا مع أفراد المنظمة ومستفيديها، وهذا هو ثمرة العمل القيادي الحقيقي.
@salehsalmanalen
