الوعد بالتوظيف وإشكالاته القانونية
الأحد - 15 مايو 2022
Sun - 15 May 2022
يعتبر مبدأ الجدارة من المبادئ الهامة التي تكفل اختيار أفضل الكوادر القادرة على تحمل مسؤولياتها، فهو يجعل من الكفاءة أساسا لاختيار الموظف؛ ولذلك يكثر الطلب على الموظف المتميز والكفء بين المؤسسات في القطاع الخاص أو العام.
ومما هو جدير بالإشارة إليه أن هناك إشكالية كبيرة تقع لبعض الموظفين المتميزين من خلال حصولهم على أكثر من عرض وظيفي من قبل شركات أو جهات متعددة مع أنهم على رأس العمل، والسؤال المهم ما مدى مسؤولية الشركة أو الجهة المتقدمة بالعرض الوظيفي تجاه الموظف الموعود حالة ترك وظيفته التي يشغلها مقابل وعد مستقبلي؟
في هذا المقال سنتحدث عن الإشكال القانوني نحو الوعد بالتوظيف وما مدى مسؤولية الشركة الواعدة تجاه الموظف الموعود فقها ونظاما، وقبل أن نستمر في حديثنا عن الوعد بالتوظيف يجدر التنبيه أنه لا يوجد نص نظامي يعالج هذه الإشكالية على الرغم من أن المنظم السعودي عالج مسألة التوظيف في نظام العمل إلا أنه ترك موضوع الوعد بالتوظيف للفقه ولاجتهاد محكمة الموضوع.
إن فقهاء الشريعة والقانون اختلفوا من حيث مدى إلزامية الوعد بالتعاقد؛ فذهب فريق من الفقهاء إلى أن الوعد بالتعاقد غير ملزم، وفي المقابل ذهب فريق آخر من الفقهاء إلى أن الوعد بالتعاقد ملزم إذا ترتبت عليه آثار معينة وهذا ما نذهب إليه في حديثنا نحو هذا الموضوع.
لقد عرف الوعد بالتعاقد تعريفات عديدة اختلفت في شكلها ولكنها تشابهت إلى حد ما في مضمونها وأبرزها أن الوعد بالتعاقد هو عقد يتكون من إيجاب وقبول مقتضاه أن يعد أو يتعهد أحد الطرفين للطرف الآخر هو الموعود له بإبرام عقد معين إذا ما أبدى الموعود له رغبته بالتعاقد خلال المدة المحددة في الوعد.
بناء على ما سبق فإن صورة الواقعة التي نتحدث عنها أن هناك موظفا عرضت عليه شركة ما خطابا باسمه يتضمن وظيفة حددت فيها المسمى الوظيفي والأجر ووقت العمل ومكانه والمميزات، وهذا يعد إيجابا من الشركة موقوفا على قبول الطرف الثاني وهو الموظف، فإذا رفض الموظف قبول العرض الوظيفي من الشركة فليس هناك أي التزامات على كلا الطرفين، أما إن وافق الموظف وأبدى قبوله للوظيفة وترتب على ذلك القبول ترك الوظيفة الأولى فهنا محل الإشكال بين الطرفين إذا عدلت الشركة المتقدمة بالعرض الوظيفي عن إيجابها!
إن عقد العمل من العقود الرضائية التي تنعقد بمجرد تطابق الإيجاب والقبول، ويكون العقد واقعا صحيحا إذا اتفق طرفاه على المسائل الجوهرية ما لم يكن معلقا بمدة بدء التنفيذ أو شرط يعفي الشركة مقدمة العرض من المسؤولية العقدية، فإذا خلا الاتفاق بين الطرفين من مدة تنفيذ أو شرط معف وترتب على ذلك الاتفاق ترك الموظف وظيفته فإنه يحق له حينئذ رفع دعوى تعويض على ما وقع عليه من ضرر متحقق بسبب الوعد الوظيفي المقدم من الطرف الآخر؛ لأن الوعد بالتعاقد يعد إيجابا للعقد الأصلي وحينها يكون وقع على الشركة الواعدة مسؤولية عقدية وهو الإخلال بالالتزام وعلى الطرف الآخر
عبء إثبات ذلك بجميع طرق الإثبات أمام محكمة الموضوع وللأخيرة تقدير جبر الضرر الواقع من الوعد الذي تم بينهما.
أما إن اشترطت الشركة مقدمة العرض الوظيفي على الموظف الجديد مدة محددة في إبداء قبوله فإن المدة المحددة هي التي تفصل في مدى مسؤولية الشركة الواعدة أو بصورة أخرى وضعت شرطا يعفيها من أي مسؤولية عقدية مثل أنه يحق للشركة العدول عن هذا العرض الوظيفي بإرادتها المنفردة بعد تلاقي الإيجاب والقبول بين الطرفين أو لم تقدم العرض الوظيفي مخصصا باسمه فإنه لا يحق للموظف القابل المطالبة بالتعويض إذا قبل وأذعن لشروط العرض الوظيفي.
وختاما: حتى نكون أمام تصرف قانوني صحيح، وعرض وظيفي مستوف الشروط وله آثار قانونية يجب أن يكون العرض الوظيفي المقدم لك أيها الموظف يتضمن اسمك والنقاط الجوهرية كالمسمى الوظيفي والأجر ومدة العمل ومكان الوظيفة والمميزات، ولا يتضمن أي شرط يعفي الجهة مقدمة العرض من المسؤولية العقدية.
expert_55@
ومما هو جدير بالإشارة إليه أن هناك إشكالية كبيرة تقع لبعض الموظفين المتميزين من خلال حصولهم على أكثر من عرض وظيفي من قبل شركات أو جهات متعددة مع أنهم على رأس العمل، والسؤال المهم ما مدى مسؤولية الشركة أو الجهة المتقدمة بالعرض الوظيفي تجاه الموظف الموعود حالة ترك وظيفته التي يشغلها مقابل وعد مستقبلي؟
في هذا المقال سنتحدث عن الإشكال القانوني نحو الوعد بالتوظيف وما مدى مسؤولية الشركة الواعدة تجاه الموظف الموعود فقها ونظاما، وقبل أن نستمر في حديثنا عن الوعد بالتوظيف يجدر التنبيه أنه لا يوجد نص نظامي يعالج هذه الإشكالية على الرغم من أن المنظم السعودي عالج مسألة التوظيف في نظام العمل إلا أنه ترك موضوع الوعد بالتوظيف للفقه ولاجتهاد محكمة الموضوع.
إن فقهاء الشريعة والقانون اختلفوا من حيث مدى إلزامية الوعد بالتعاقد؛ فذهب فريق من الفقهاء إلى أن الوعد بالتعاقد غير ملزم، وفي المقابل ذهب فريق آخر من الفقهاء إلى أن الوعد بالتعاقد ملزم إذا ترتبت عليه آثار معينة وهذا ما نذهب إليه في حديثنا نحو هذا الموضوع.
لقد عرف الوعد بالتعاقد تعريفات عديدة اختلفت في شكلها ولكنها تشابهت إلى حد ما في مضمونها وأبرزها أن الوعد بالتعاقد هو عقد يتكون من إيجاب وقبول مقتضاه أن يعد أو يتعهد أحد الطرفين للطرف الآخر هو الموعود له بإبرام عقد معين إذا ما أبدى الموعود له رغبته بالتعاقد خلال المدة المحددة في الوعد.
بناء على ما سبق فإن صورة الواقعة التي نتحدث عنها أن هناك موظفا عرضت عليه شركة ما خطابا باسمه يتضمن وظيفة حددت فيها المسمى الوظيفي والأجر ووقت العمل ومكانه والمميزات، وهذا يعد إيجابا من الشركة موقوفا على قبول الطرف الثاني وهو الموظف، فإذا رفض الموظف قبول العرض الوظيفي من الشركة فليس هناك أي التزامات على كلا الطرفين، أما إن وافق الموظف وأبدى قبوله للوظيفة وترتب على ذلك القبول ترك الوظيفة الأولى فهنا محل الإشكال بين الطرفين إذا عدلت الشركة المتقدمة بالعرض الوظيفي عن إيجابها!
إن عقد العمل من العقود الرضائية التي تنعقد بمجرد تطابق الإيجاب والقبول، ويكون العقد واقعا صحيحا إذا اتفق طرفاه على المسائل الجوهرية ما لم يكن معلقا بمدة بدء التنفيذ أو شرط يعفي الشركة مقدمة العرض من المسؤولية العقدية، فإذا خلا الاتفاق بين الطرفين من مدة تنفيذ أو شرط معف وترتب على ذلك الاتفاق ترك الموظف وظيفته فإنه يحق له حينئذ رفع دعوى تعويض على ما وقع عليه من ضرر متحقق بسبب الوعد الوظيفي المقدم من الطرف الآخر؛ لأن الوعد بالتعاقد يعد إيجابا للعقد الأصلي وحينها يكون وقع على الشركة الواعدة مسؤولية عقدية وهو الإخلال بالالتزام وعلى الطرف الآخر
عبء إثبات ذلك بجميع طرق الإثبات أمام محكمة الموضوع وللأخيرة تقدير جبر الضرر الواقع من الوعد الذي تم بينهما.
أما إن اشترطت الشركة مقدمة العرض الوظيفي على الموظف الجديد مدة محددة في إبداء قبوله فإن المدة المحددة هي التي تفصل في مدى مسؤولية الشركة الواعدة أو بصورة أخرى وضعت شرطا يعفيها من أي مسؤولية عقدية مثل أنه يحق للشركة العدول عن هذا العرض الوظيفي بإرادتها المنفردة بعد تلاقي الإيجاب والقبول بين الطرفين أو لم تقدم العرض الوظيفي مخصصا باسمه فإنه لا يحق للموظف القابل المطالبة بالتعويض إذا قبل وأذعن لشروط العرض الوظيفي.
وختاما: حتى نكون أمام تصرف قانوني صحيح، وعرض وظيفي مستوف الشروط وله آثار قانونية يجب أن يكون العرض الوظيفي المقدم لك أيها الموظف يتضمن اسمك والنقاط الجوهرية كالمسمى الوظيفي والأجر ومدة العمل ومكان الوظيفة والمميزات، ولا يتضمن أي شرط يعفي الجهة مقدمة العرض من المسؤولية العقدية.
expert_55@
