الثقة
الأحد - 31 يوليو 2016
Sun - 31 Jul 2016
في أي حديث يتناول موضوع العلاقات ستكون الثقة هي مفتاحه، وهي أول شيء يتم مضغه وهضمه للوصول إلى تصور يساعد كل مهتم لتكوين علاقات ناجحة، وذلك على كل المستويات، الأسرة، الصداقة، العمل، القيادة.
والإحساس بفقدان الثقة له مدلولات عظيمة ولو وجد في أصغر أو أحقر الأمور بالعلاقات. لأن الجانب المظلم في غيابها سيكون الشك وسوء الظن الذي سيعم جو العلاقة ويمس كل شيء آخر من بعد زوال الثقة. فإما الثقة وإما الشك، هكذا سيكون الحال حينما توضع الثقة وتفسر ضمن إطار العلاقات. وهذا الإطار لا يسمح بالحلول الوسطى إلا إذا توفر المقابل المجزي لقبول المخاطر (مخاطر الدخول في علاقة غير آمنة وغامضة).
والثقة في إطار بيئة العمل لها أهمية خاصة، فقد تمتد تبعاتها أو آثارها إلى أجيال من عمر الشركات.
ولأن الدراسات الميدانية تجعل المعلومة أكثر مصداقية منها كرأي، أتطرق لمسح دولي أجرته منظمة EY لكشف العوامل التي تؤثر على الثقة وما يترتب على غيابها من نتائج عكسية على مستقبل الشركات. شمل المسح حوالي 9800 موظف من ثماني دول مختلفة ما بين متقدمة ونامية، وقد تراوحت أعمار المشاركين بين 19 و68 عاما.
كانت النتائج على النحو التالي: أقل من نصف الموظفين يثقون في رؤسائهم وزملائهم وأعضاء فرق العمل.
أسباب انخفاض ثقة الموظف بحسب رأي المشاركين كانت كالآتي: عدم توفر تعويضات عادلة، عدم المساواة في فرص الترقية والرواتب، ضعف القدرات القيادية للرؤساء، كثرة الاستقالات، وأجواء غير محفزة للتعاون.
وبحسب آراء المشاركين، فإن أهم العوامل التي ترفع ثقة الموظف هي كالتالي: الوفاء بالوعود (67 %)، توفير الأمان الوظيفي (64 %)، توفير تعويضات عادلة ومزايا جيدة (63 %)، التواصل مع الموظفين بانفتاح وشفافية (59 %)، وبالنسبة للفئات العمرية الصغيرة (من 16 إلى 18)، توفر فرص تعلم وفرص تطوير مهني (66 %).
يقول Karyn Twaronite، أحد الباحثين الذين ساهموا في إجراء المسح، الثقة هي أساس أي بيئة عمل يعم فيها الالتزام، الإنتاجية والإبداع المتواصل. ويقول أيضا، إن شعور الموظف بالأمان وبثقة رئيسه يشعره باحترامه، وهذا الأمر يعزز من رغبته في البقاء والالتزام والتعاون والتركيز.
لا يمكن بناء بيئة عمل محفزة على الالتزام والتعاون ومغذية للإبداع من دون أن تتوفر الأجواء التي تجعل الأفراد يشعرون بالأمان والاحترام والثقة. ونتائج إهمال هذه الجوانب البشرية الضرورية يمكن أن يمتد أثرها إلى أجيال بعيدة من عمر الشركة. من أمثلة الآثار العكسية، استقالة الكفاءات المتميزة والعقول الكبيرة وأهل الخبرات. هذه الكفاءات ليس من السهل امتلاكها من جديد، سيتطلب ذلك تدريبا وتطويرا وإنفاقا كبيرا وتأجيلا لبعض المشاريع حتى يتم إعادة تأسيس القدرات التي فقدت حينما انسحبت الكفاءات.
ختاما، حينما تتعامل مع بشر، فالأمر يختلف عن التعامل مع الآلات أو الأرقام أو الأمتعة والممتلكات. كل كلمة تصدر منك، بل كل حرف أو إيماءة في الوجه أو البدن واليد محسوبة في مقياس الثقة والعلاقة. ونتائج هذا المقياس ستتحول إلى تصورات في أذهان من تتعامل معهم كمحاولة منهم لتحديد مقدار ما تكنه لهم من ثقة واحترام، ولو شعروا بأنك غير مبال لما يشغل بالهم، حينها لا تنتظر منهم سوى الانسحاب الذي سيتدرج أولا من انخفاض التعاون والمشاركة، ثم انخفاض الالتزام، وأخيرا قرار الانسحاب فور توفر الفرصة البديلة في مكان آخر. وهذا الحال ينطبق على أي علاقة سواء كانت ضمن إطار العمل، الصداقات، الأسرة، أو القيادة.
[email protected]
والإحساس بفقدان الثقة له مدلولات عظيمة ولو وجد في أصغر أو أحقر الأمور بالعلاقات. لأن الجانب المظلم في غيابها سيكون الشك وسوء الظن الذي سيعم جو العلاقة ويمس كل شيء آخر من بعد زوال الثقة. فإما الثقة وإما الشك، هكذا سيكون الحال حينما توضع الثقة وتفسر ضمن إطار العلاقات. وهذا الإطار لا يسمح بالحلول الوسطى إلا إذا توفر المقابل المجزي لقبول المخاطر (مخاطر الدخول في علاقة غير آمنة وغامضة).
والثقة في إطار بيئة العمل لها أهمية خاصة، فقد تمتد تبعاتها أو آثارها إلى أجيال من عمر الشركات.
ولأن الدراسات الميدانية تجعل المعلومة أكثر مصداقية منها كرأي، أتطرق لمسح دولي أجرته منظمة EY لكشف العوامل التي تؤثر على الثقة وما يترتب على غيابها من نتائج عكسية على مستقبل الشركات. شمل المسح حوالي 9800 موظف من ثماني دول مختلفة ما بين متقدمة ونامية، وقد تراوحت أعمار المشاركين بين 19 و68 عاما.
كانت النتائج على النحو التالي: أقل من نصف الموظفين يثقون في رؤسائهم وزملائهم وأعضاء فرق العمل.
أسباب انخفاض ثقة الموظف بحسب رأي المشاركين كانت كالآتي: عدم توفر تعويضات عادلة، عدم المساواة في فرص الترقية والرواتب، ضعف القدرات القيادية للرؤساء، كثرة الاستقالات، وأجواء غير محفزة للتعاون.
وبحسب آراء المشاركين، فإن أهم العوامل التي ترفع ثقة الموظف هي كالتالي: الوفاء بالوعود (67 %)، توفير الأمان الوظيفي (64 %)، توفير تعويضات عادلة ومزايا جيدة (63 %)، التواصل مع الموظفين بانفتاح وشفافية (59 %)، وبالنسبة للفئات العمرية الصغيرة (من 16 إلى 18)، توفر فرص تعلم وفرص تطوير مهني (66 %).
يقول Karyn Twaronite، أحد الباحثين الذين ساهموا في إجراء المسح، الثقة هي أساس أي بيئة عمل يعم فيها الالتزام، الإنتاجية والإبداع المتواصل. ويقول أيضا، إن شعور الموظف بالأمان وبثقة رئيسه يشعره باحترامه، وهذا الأمر يعزز من رغبته في البقاء والالتزام والتعاون والتركيز.
لا يمكن بناء بيئة عمل محفزة على الالتزام والتعاون ومغذية للإبداع من دون أن تتوفر الأجواء التي تجعل الأفراد يشعرون بالأمان والاحترام والثقة. ونتائج إهمال هذه الجوانب البشرية الضرورية يمكن أن يمتد أثرها إلى أجيال بعيدة من عمر الشركة. من أمثلة الآثار العكسية، استقالة الكفاءات المتميزة والعقول الكبيرة وأهل الخبرات. هذه الكفاءات ليس من السهل امتلاكها من جديد، سيتطلب ذلك تدريبا وتطويرا وإنفاقا كبيرا وتأجيلا لبعض المشاريع حتى يتم إعادة تأسيس القدرات التي فقدت حينما انسحبت الكفاءات.
ختاما، حينما تتعامل مع بشر، فالأمر يختلف عن التعامل مع الآلات أو الأرقام أو الأمتعة والممتلكات. كل كلمة تصدر منك، بل كل حرف أو إيماءة في الوجه أو البدن واليد محسوبة في مقياس الثقة والعلاقة. ونتائج هذا المقياس ستتحول إلى تصورات في أذهان من تتعامل معهم كمحاولة منهم لتحديد مقدار ما تكنه لهم من ثقة واحترام، ولو شعروا بأنك غير مبال لما يشغل بالهم، حينها لا تنتظر منهم سوى الانسحاب الذي سيتدرج أولا من انخفاض التعاون والمشاركة، ثم انخفاض الالتزام، وأخيرا قرار الانسحاب فور توفر الفرصة البديلة في مكان آخر. وهذا الحال ينطبق على أي علاقة سواء كانت ضمن إطار العمل، الصداقات، الأسرة، أو القيادة.
[email protected]
