التقييم السلبي للموظف
الجمعة - 12 مايو 2017
Fri - 12 May 2017
كمدير أو قائد مجموعة، قد تحرص على تقييم أداء العمل وكشف نقاط الضعف في الأعضاء الذين يعملون معك لتشاركهم إياها فيقومون بتحسين الأداء. وقد يبدو الأمر روتينيا بالنسبة لك، فتنسى أنك تتعامل مع بشر لديهم اهتمامات وطموحات خاصة وعوامل نفسية تلعب أدوارا كبيرة في ترجمة وفهم تقييماتك. التقييم السلبي ليس محببا، ويذيق الإنسان لسعة لا تزول من النفس بسهولة، بل قد تؤدي بالنهاية إلى تراجع الأداء بدلا من تحسنه. فالأشخاص يولون اهتماما أكبر بالمعلومات السلبية مقارنة بالإيجابية. ذكرت إحدى الدراسات أنه حينما طلب من الأفراد تذكر أهم الأحداث العاطفية بحياتهم، كانت النتيجة تذكر أربعة أحداث سلبية لكل حدث إيجابي واحد.
واليوم لا يخفى على أحد ظاهرة تغيير المهنة التي تشغل أذهان الكثير من العاملين وحتى الباحثين عن العمل. انطباعات العاملين السيئة حول بيئة العمل وضيق فرص الترقيات تزيد من رغبتهم في تغيير مسارهم الوظيفي والمغادرة. فالقرار لا يحتاج سوى لبعض الدورات والممارسات المتنوعة ليتخذ الشخص خطوته نحو تغيير مهنته، فينتهي في وظيفة بعيدة كل البعد عن مجال تخصصه أو طموحه الذي حلم به طويلا.
تقييم أداء الأعضاء بغرض تطويرهم ومعالجة جوانب القصور لديهم هو جزء مهم من أدوار الإدارة بالرغم من تبعاته السلبية ولكن سيكون الحاجة إليه أعلى في حالات معينة مقارنة بأخرى. فعندما تتبنى الإدارة عقلية مرتكزة على ترقب وتصيد الأخطاء بالعمل، سيتم توجيه الموارد والموظفين للمعالجة أولا. في هذه الحالة، سوف تنطلق مبادرات التطوير من محطات الضعف بدلا من محطات القوة وهي طريقة تفكير مجهدة، محبطة، بطيئة وثقيلة، بمعنى أنها لا تسمح للمركبة بأن تسير نحو أهدافها قبل أن يتم كشف جميع الأعطال بها ثم إصلاحها، على الرغم من أن تلك الأعطال قد لا تكون مؤثرة على مسيرتها المستقبلية ولديها نقاط قوة أخرى كفيلة بدفعها وبقوة ولكن لم تكتشف. وهذه الطريقة تتسبب في نشوء جو عمل غير مريح، تتكثف فيه الرقابة والضغوط على العاملين لتحسين أدائهم وقد تعطيهم انطباعا بأن فرص الترقية مستحيلة لكثرة ما يصلهم من تقييمات سلبية.
الحالة الأخرى وقد تكون الأكثر شيوعا تحدث حينما يتم تعيين الموظف في غير مكانه الصحيح، أو بمهام لا تتناسب مع طاقاته ومواهبه. سوف تضطر إلى جعل الموظف عرضة لكم كبير من التقييم السلبي لتوجيه أدائه. وقد ينجز بالنهاية ما يوكل إليه ولكن عاما تلو العام سيجد أن ما يقوم به من أعمال هي مهام روتينية محددة (وصفة محددة)، ليس فيها تحديات ولا فرص إبداع تلائم مواهبه فيحقق من خلالها ذاته، ويكون إنجازه على صعيد العمل موازيا لطموحاته على الصعيد الشخصي. لكنه في المقابل، يتلقى تقييمات تطلب منه الإبداع في شيئين فقط: الإسراع في تأدية مهامه المحددة أو الكفاءة (تكلفة أقل) وهي جوانب لا تلامس شغفه في تحقيق ذاته.
التركيز على المشكلات ونقاط الضعف بالعمل والموظفين قد يوصل لبعض النتائج المرضية على المدى القصير، ولكن القوة المحركة تبدأ من رضى الإنسان عن بيئته وعما يمارس. وتجاهل الإدارة لنقاط قوة الفرد ومواهبه والاعتماد على تقييم نقاط ضعفه لتصحيحها، لا يخلق انسجاما بين الموظف والعمل، وقد يشكل لديه قناعة بأنه في بيئة يبحث عن النجاة منها لا عن تحقيق الذات.
hanan_almarhabi@
واليوم لا يخفى على أحد ظاهرة تغيير المهنة التي تشغل أذهان الكثير من العاملين وحتى الباحثين عن العمل. انطباعات العاملين السيئة حول بيئة العمل وضيق فرص الترقيات تزيد من رغبتهم في تغيير مسارهم الوظيفي والمغادرة. فالقرار لا يحتاج سوى لبعض الدورات والممارسات المتنوعة ليتخذ الشخص خطوته نحو تغيير مهنته، فينتهي في وظيفة بعيدة كل البعد عن مجال تخصصه أو طموحه الذي حلم به طويلا.
تقييم أداء الأعضاء بغرض تطويرهم ومعالجة جوانب القصور لديهم هو جزء مهم من أدوار الإدارة بالرغم من تبعاته السلبية ولكن سيكون الحاجة إليه أعلى في حالات معينة مقارنة بأخرى. فعندما تتبنى الإدارة عقلية مرتكزة على ترقب وتصيد الأخطاء بالعمل، سيتم توجيه الموارد والموظفين للمعالجة أولا. في هذه الحالة، سوف تنطلق مبادرات التطوير من محطات الضعف بدلا من محطات القوة وهي طريقة تفكير مجهدة، محبطة، بطيئة وثقيلة، بمعنى أنها لا تسمح للمركبة بأن تسير نحو أهدافها قبل أن يتم كشف جميع الأعطال بها ثم إصلاحها، على الرغم من أن تلك الأعطال قد لا تكون مؤثرة على مسيرتها المستقبلية ولديها نقاط قوة أخرى كفيلة بدفعها وبقوة ولكن لم تكتشف. وهذه الطريقة تتسبب في نشوء جو عمل غير مريح، تتكثف فيه الرقابة والضغوط على العاملين لتحسين أدائهم وقد تعطيهم انطباعا بأن فرص الترقية مستحيلة لكثرة ما يصلهم من تقييمات سلبية.
الحالة الأخرى وقد تكون الأكثر شيوعا تحدث حينما يتم تعيين الموظف في غير مكانه الصحيح، أو بمهام لا تتناسب مع طاقاته ومواهبه. سوف تضطر إلى جعل الموظف عرضة لكم كبير من التقييم السلبي لتوجيه أدائه. وقد ينجز بالنهاية ما يوكل إليه ولكن عاما تلو العام سيجد أن ما يقوم به من أعمال هي مهام روتينية محددة (وصفة محددة)، ليس فيها تحديات ولا فرص إبداع تلائم مواهبه فيحقق من خلالها ذاته، ويكون إنجازه على صعيد العمل موازيا لطموحاته على الصعيد الشخصي. لكنه في المقابل، يتلقى تقييمات تطلب منه الإبداع في شيئين فقط: الإسراع في تأدية مهامه المحددة أو الكفاءة (تكلفة أقل) وهي جوانب لا تلامس شغفه في تحقيق ذاته.
التركيز على المشكلات ونقاط الضعف بالعمل والموظفين قد يوصل لبعض النتائج المرضية على المدى القصير، ولكن القوة المحركة تبدأ من رضى الإنسان عن بيئته وعما يمارس. وتجاهل الإدارة لنقاط قوة الفرد ومواهبه والاعتماد على تقييم نقاط ضعفه لتصحيحها، لا يخلق انسجاما بين الموظف والعمل، وقد يشكل لديه قناعة بأنه في بيئة يبحث عن النجاة منها لا عن تحقيق الذات.
hanan_almarhabi@
