عقود شركة الصحة القابضة: خطوة نحو التحول أم عقبة في الطريق؟

خلال الأيام القليلة الماضية، تداولت مواقع التواصل الاجتماعي صور عقود عمل جديدة تهدف إلى استقطاب وتحويل موظفي وزارة الصحة إلى شركة الصحة القابضة، أظهرت هذه العقود تفاوتا ملحوظا في الأجور بين الموظفين ذوي المؤهلات والخبرات المتماثلة، وهو تفاوت ناتج عن اختلافات في نظام عقودهم السابقة (تشغيل ذاتي، خدمة مدنية).

من يجيد فهم وقراءة الاستراتيجيات يدرك أن شركة الصحة القابضة هي كيان انتقالي مكلف بمهمة التحول المؤسسي للقطاع الصحي العام، والسير به نحو مؤسسات صحية مستدامة.

لذا، من الضروري أن تمتلك الشركة تصورا شاملا عن الشكل الأمثل لهذه المؤسسات الصحية، وأن تراعي مستقبلها المستدام في كل خطوة وقرار تتخذه، وذلك لتحقيق مستهدفات برنامج التحول الصحي كجزء من برنامج التحول الوطني ورؤية المملكة 2030.

إذا كانت العقود المتداولة صحيحة، فإنها بلا شك تمثل خطوة نحو خلق تحد جديد قد يزيد من صعوبة المرحلة القادمة للشركة القابضة، وقد يحول بينها وبين تحقيق الأهداف المحددة للتحول الصحي ضمن الجدول الزمني المقرر، ناهيك عن خلق تحديات وعقبات حتمية لمستقبل تلك المؤسسات المستدامة التي تهدف الشركة إلى تأسيسها.

بعيدا عن مدى قانونية وشرعية التفاوت في تلك العقود، هل من الصواب لشركة تهدف إلى التحول المؤسسي تجاهل عمليات التحليل الوظيفي (المؤهلات، الخبرات، المسؤوليات، المهارات) في بناء سلم رواتب الموظفين، والاعتماد فقط على معيار حماية الأجور (ألا يقل الراتب)؟

يحدثني صوت بداخلي بأن ما نشر غير صحيح، وأنه لا يمكن لشركة تهدف إلى التحول المؤسسي، وتضم الكثير من الخبراء، أن تخطو مثل هذه الخطوة، وتخلق عقبات بحاجة إلى خطط إصلاحية في المستقبل، ومع ذلك دعوني أذكر أهم الآثار السلبية لهذا التفاوت في العقود:

1. انخفاض الروح المعنوية: عندما يشعر الموظفون بأنهم يتقاضون رواتب أقل من زملائهم الذين يمتلكون المؤهلات والخبرة نفسها، يتسلل إليهم شعور بعدم التقدير، مما يجعلهم يفقدون الحماس والرغبة في تقديم أفضل ما لديهم.
2. فقدان الثقة: التفاوت غير العادل في الرواتب لا يعصف فقط بعلاقات العمل، ولكنه يقوض أساس الثقة بين الموظفين والإدارة، مما يؤدي إلى تآكل الروح الجماعية وانخفاض التعاون بين أفراد الفريق، وبالتالي فإن ذلك يبدد إحدى القيم الأساسية لشركة الصحة القابضة (العمل كفريق واحد).
3. ارتفاع معدل الاستقالات: عندما يشعر الموظفون بالظلم في التعويضات، يصبح البحث عن فرص عمل أخرى هو الخيار الأكثر جاذبية لهم، مما يزيد من معدل الدوران الوظيفي ويرفع تكاليف التوظيف والتدريب للشركة.
4. تراجع الأداء: يصبح الموظفون أقل تحفيزا وأقل التزاما بأعمالهم، مما يؤدي إلى تراجع الجودة في الخدمات وزيادة الأخطاء.

في الختام، يتعين على شركة الصحة القابضة إعادة النظر في هذه العقود وإعدادها وفق هيكل رواتب يستند إلى أسس مهنية ومعايير عادلة لضمان تحقيق أهداف التحول بنجاح، وتعزيز بيئة عمل مستقرة ومستدامة.

AbdullahAlhadia@