التقاعد الذاتي
الاثنين - 28 يناير 2019
Mon - 28 Jan 2019
توصل عالم الإدارة بيتر دراكر، وهو بالمناسبة من أكثر علماء الإدارة عطاء، وله 39 مؤلفا، آخرها واحد من أكثر كتاب الإدارة إثراء (مفاهيم دراكر في الإدارة)، إلى أن الموظف يبلغ قمة عطائه في حياته الوظيفية عندما يبلغ 45 سنة، بعدها يتوقف منحنى العطاء عنده عن الصعود، ويبدأ في الهبوط. وأرجع السبب في ذلك إلى تسرب الملل والضجر إليه، فمن يعمل في وظيفة واحدة لفترة طويلة، وفقا لمشاهداتها المتكررة واختلاطها بوسط الأعمال والقادة والتنفيذيين، يتوقف عن تعلم الجديد، فيتوقف عقله عن هزيمة التحديات، والمحصلة النهائية شعور بعدم الرضا والسخط، يؤثر سلبا على تطوير أدائه.
وأورد دراكر العالمين الفيزيائيين ماكس بلانك وإلبرت إينشتاين مثالا على توقف العطاء في سن الأربعين، حيث أشار إلى أنهما بلغا قمة عطائهما قبل الأربعين، ولم يأتيا بعد ذلك بأي جديد ملموس.
هذا التوقف عن تطوير الموظف لأدائه مع استمراره في منصبه الوظيفي أو وظيفته الحالية، ودون تقديم أفكار جديدة تخدم المنظمة أطلق عليه بعض العلماء «التقاعد الذاتي»، وهذا النوع من التقاعد أكثر ضررا بالعمل والمنظمة من التقاعد لبلوغ السن النظامية أو الانتقال لمنظمة أخرى، لأنه يعطل إحلال أو إيجاد البديل القادر على العطاء وتقديم أفكار جديدة، وهي حالة تكثر في المنظمات الحكومية وشبه الحكومية، وتقل في القطاع الخاص، مع أن العدوى انتقلت إلى القطاع الخاص، وأصبح يتماثل مع القطاعات الحكومية ممارسة وأساليب إدارية.
ويرى دراكر أن التغيير وتجربة أعمال جديدة حل مثالي للحد من التقاعد الذاتي، وقدم نصيحة بالابتعاد عن سيطرة الروتين والرتابة والملل في حياتنا المهنية، ويؤكد دراكر أنه قابل كثيرين ممن بدؤوا العمل في وظائف ومجالات جديدة في منتصف الأربعينات والخمسينات من عمرهم، وحققوا فيها نجاحات كبيرة لأنها ولدت لديهم شعف الفضول للتعلم والعمل على تطوير أدائهم.
هذه المقدمة تقود إلى سؤال كم مسؤولا أو موظفا في منظماتنا الحكومية أو الخاصة يعيش شعور التقاعد الذاتي؟
من تجارب ومشاهدات شبه يومية أكاد أجزم أن منظماتنا الحكومية والخاصة تعج بالمتقاعدين الذاتيين، وأنهم حقيقة لا يدركون أنهم متقاعدون ذاتيون، لأن مفهوم التقاعد في نظرهم لا يزال تقليديا، ويرتبط ببلوغ سن الستين أو الخامسة والستين إن لم يحصل تمديد أو تعاقد أو غيرهما، فكثيرون توقفوا عن تطوير أدائهم، ولم يعد لديهم جديد يضيفونه للمنظمة وأصبحوا يدورون في حلقة مفرغة، ويرون أن بقاءهم في المنصب والوظيفة، وفقا لنظرة البعض، ضرورة للتكسب واستمرار المنافع المادية وتمرير مصالحه الشخصية دون الاهتمام بمصلحة المنظمة.
mohdalofi@
وأورد دراكر العالمين الفيزيائيين ماكس بلانك وإلبرت إينشتاين مثالا على توقف العطاء في سن الأربعين، حيث أشار إلى أنهما بلغا قمة عطائهما قبل الأربعين، ولم يأتيا بعد ذلك بأي جديد ملموس.
هذا التوقف عن تطوير الموظف لأدائه مع استمراره في منصبه الوظيفي أو وظيفته الحالية، ودون تقديم أفكار جديدة تخدم المنظمة أطلق عليه بعض العلماء «التقاعد الذاتي»، وهذا النوع من التقاعد أكثر ضررا بالعمل والمنظمة من التقاعد لبلوغ السن النظامية أو الانتقال لمنظمة أخرى، لأنه يعطل إحلال أو إيجاد البديل القادر على العطاء وتقديم أفكار جديدة، وهي حالة تكثر في المنظمات الحكومية وشبه الحكومية، وتقل في القطاع الخاص، مع أن العدوى انتقلت إلى القطاع الخاص، وأصبح يتماثل مع القطاعات الحكومية ممارسة وأساليب إدارية.
ويرى دراكر أن التغيير وتجربة أعمال جديدة حل مثالي للحد من التقاعد الذاتي، وقدم نصيحة بالابتعاد عن سيطرة الروتين والرتابة والملل في حياتنا المهنية، ويؤكد دراكر أنه قابل كثيرين ممن بدؤوا العمل في وظائف ومجالات جديدة في منتصف الأربعينات والخمسينات من عمرهم، وحققوا فيها نجاحات كبيرة لأنها ولدت لديهم شعف الفضول للتعلم والعمل على تطوير أدائهم.
هذه المقدمة تقود إلى سؤال كم مسؤولا أو موظفا في منظماتنا الحكومية أو الخاصة يعيش شعور التقاعد الذاتي؟
من تجارب ومشاهدات شبه يومية أكاد أجزم أن منظماتنا الحكومية والخاصة تعج بالمتقاعدين الذاتيين، وأنهم حقيقة لا يدركون أنهم متقاعدون ذاتيون، لأن مفهوم التقاعد في نظرهم لا يزال تقليديا، ويرتبط ببلوغ سن الستين أو الخامسة والستين إن لم يحصل تمديد أو تعاقد أو غيرهما، فكثيرون توقفوا عن تطوير أدائهم، ولم يعد لديهم جديد يضيفونه للمنظمة وأصبحوا يدورون في حلقة مفرغة، ويرون أن بقاءهم في المنصب والوظيفة، وفقا لنظرة البعض، ضرورة للتكسب واستمرار المنافع المادية وتمرير مصالحه الشخصية دون الاهتمام بمصلحة المنظمة.
mohdalofi@
