ما معايير الأداء الوظيفي المحددة للعلاوة والترقية؟
الأربعاء - 30 مايو 2018
Wed - 30 May 2018
أوضح وزير الخدمة المدنية سليمان الحمدان أن مرحلة تطوير نظام الخدمة المدنية ولوائحه والقرارات ذات الصلة مستمرة في طريق الإصلاح الوظيفي بما يعزز رفع الإنتاجية وينعكس إيجابيا على تحسين مستوى الخدمات للمواطن، وأقر مجلس الوزراء خلال أقل من أسبوعين جوانب عدة لتطوير هذا النظام، حيث اعتمد ترتيبات جديدة للمرة الأولى تخص كيفية الاختيار لممارسة وظائف الوكلاء والوكلاء المساعدين في الوزارات وترتكز هذه الترتيبات على أفضل الممارسات في الموارد البشرية، ويرجع تميز هذه الخطوة أن تحقيق مستهدفات رؤية المملكة 2030 يستلزم وجود ترتيبات جديدة ومرنة للتعامل مع ممن يتولى ممارسة مهام هذه الوظائف التي تعد من أهم مكونات العمل الحكومي بما يدعم الوزارات في تحقيق رؤاها وتوجهاتها.
وأبان أن التطوير أعطى للوزير في الوزارات المشمولة بتلك الترتيبات بأن يختار من يرى أنه الأنسب ويخدم المرحلة الحالية، سواء من داخل الوزارة أو خارجها موظفا حكوميا أو غير حكومي، بحيث يركز على مستوى المعارف والمهارات الفنية والقيادية لدى المراد تكليفه دون الاعتماد على سنوات الخبرة أو المرتبة الحالية، وفي هذا تشجيع ودفع للكفاءات الشابة المتميزة لممارسة مهام هذه الوظائف القيادية، إضافة إلى الانفتاح على القطاع الخاص للاستفادة من الكفاءات المتوفرة بالتكليف على تلك الوظائف وفق أطر نظامية واضحة.
وأشار وزير الخدمة المدنية إلى أن الوزارة حاليا عبارة عن ورشة عمل يومية بغرض استكمال مشروع تحديث لوائح الخدمة المدنية البالغة 22 لائحة، وذلك في ضوء نتائج ورش العمل وكذا مرئيات عدد من المستشارين والخبراء وفرق العمل من معظم الجهات الحكومية بحسب الاختصاص، ومن المؤمل أن تكون نتائج تلك الجهود قريبة جدا وتأخذ مسارها التشريعي للإقرار، والتي تتفق في سياقها مع خطة الوزارة الاستراتيجية ورؤاها وأهدافها وما لديها من مبادرات، وبشكل عام فإن كل التعديلات التي يتوقع إجراؤها تركز على أن يكون دور الوزارة لا مركزي بما يدعم تمكين الجهات الحكومية من إدارة مواردها البشرية بشكل كامل.
3 جوانب للتعديلات:
الأول:
إيجاد منهجية جديدة تخص ربط الحوافز المادية وأهمها العلاوة السنوية والترقيات بمستوى الأداء الوظيفي، وهذا مطلب حتمي بغرض الارتقاء بالوظيفة العامة وشاغلها كجزء من أهم مستهدفات رؤية المملكة (2030)، والذي سوف يؤدي إلى أن تكون تقارير الأداء الوظيفي مبنية على الناحية الموضوعية ومرتبطة بتحقيق الأهداف، كما ستخلق هذه المنهجية جوا من المنافسة بين عموم الموظفين وكذلك رفع كفاءة الإنفاق.
الثاني:
يتضمن مسارا جديدا لتحفيز الموظفين المجدين، وذلك بمنحهم المكافآت التشجيعية نتيجة لأدائهم المتميز، يقابل ذلك كيفية التعامل مع الموظفين غير المجدين بعد نفاذ الفرص اللازمة التي منحوا إياها لتطوير أدائهم.
الثالث:
مؤسسي ويخص رأس المال البشري من حيث إدارة الموارد البشرية وتطويرها والاهتمام بالقيادات وإدارة المواهب والتعاقب الوظيفي.
وأبان أن التطوير أعطى للوزير في الوزارات المشمولة بتلك الترتيبات بأن يختار من يرى أنه الأنسب ويخدم المرحلة الحالية، سواء من داخل الوزارة أو خارجها موظفا حكوميا أو غير حكومي، بحيث يركز على مستوى المعارف والمهارات الفنية والقيادية لدى المراد تكليفه دون الاعتماد على سنوات الخبرة أو المرتبة الحالية، وفي هذا تشجيع ودفع للكفاءات الشابة المتميزة لممارسة مهام هذه الوظائف القيادية، إضافة إلى الانفتاح على القطاع الخاص للاستفادة من الكفاءات المتوفرة بالتكليف على تلك الوظائف وفق أطر نظامية واضحة.
وأشار وزير الخدمة المدنية إلى أن الوزارة حاليا عبارة عن ورشة عمل يومية بغرض استكمال مشروع تحديث لوائح الخدمة المدنية البالغة 22 لائحة، وذلك في ضوء نتائج ورش العمل وكذا مرئيات عدد من المستشارين والخبراء وفرق العمل من معظم الجهات الحكومية بحسب الاختصاص، ومن المؤمل أن تكون نتائج تلك الجهود قريبة جدا وتأخذ مسارها التشريعي للإقرار، والتي تتفق في سياقها مع خطة الوزارة الاستراتيجية ورؤاها وأهدافها وما لديها من مبادرات، وبشكل عام فإن كل التعديلات التي يتوقع إجراؤها تركز على أن يكون دور الوزارة لا مركزي بما يدعم تمكين الجهات الحكومية من إدارة مواردها البشرية بشكل كامل.
3 جوانب للتعديلات:
الأول:
إيجاد منهجية جديدة تخص ربط الحوافز المادية وأهمها العلاوة السنوية والترقيات بمستوى الأداء الوظيفي، وهذا مطلب حتمي بغرض الارتقاء بالوظيفة العامة وشاغلها كجزء من أهم مستهدفات رؤية المملكة (2030)، والذي سوف يؤدي إلى أن تكون تقارير الأداء الوظيفي مبنية على الناحية الموضوعية ومرتبطة بتحقيق الأهداف، كما ستخلق هذه المنهجية جوا من المنافسة بين عموم الموظفين وكذلك رفع كفاءة الإنفاق.
الثاني:
يتضمن مسارا جديدا لتحفيز الموظفين المجدين، وذلك بمنحهم المكافآت التشجيعية نتيجة لأدائهم المتميز، يقابل ذلك كيفية التعامل مع الموظفين غير المجدين بعد نفاذ الفرص اللازمة التي منحوا إياها لتطوير أدائهم.
الثالث:
مؤسسي ويخص رأس المال البشري من حيث إدارة الموارد البشرية وتطويرها والاهتمام بالقيادات وإدارة المواهب والتعاقب الوظيفي.
