تقييم الأداء السنوي بين الإنصاف والتجاهل

مع نهاية كل عام تبدأ قصة التقييم السنوي للموظفين، والقليل من ينصف موظفيه في هذه المرحلة،  ليس رغبة من مدير الإدارة ولكن على حسب ما تفرضه إدارة الموارد البشرية.

هناك حقائق في مكان العمل، فعلى سبيل المثال ليس كل سرقة هي سرقة المال، ولكن هناك سرقة المجهود والبهجة والأمل.

إنكار جهد الموظف طيلة عام كامل وعدم تقديره بالتقييم الذي يراه رئيسه مناسبا يعتبر سرقة في حق الموظف.

إذا غلبت المعايير الشخصية المزدوجة والتي هي في الأساس مبنية على المصالح والقناعات الشخصية على معايير العدل والإنصاف والمنطق، فليس من المتوقع أن ينصف الموظف المجتهد.

من قواعد العمل التي يجب أن تكون في عين الاعتبار من واقع تجربة، وهو أن تحاسب الموظف على عدد ساعات العمل التي قضاها بلا إنجاز فعلي ولا إنتاجية، ولا تحاسب الموظف على الخروج قبل الوقت المحدد وهو قد أنجز كل المهام.

أيضا عندما يخطئ الموظف المتميز بالعمل، يجب أن تكون هناك مراعاة لتاريخه العملي الذي يشهد له بالتميز عن غيره، ليس محاباة له ولكن تقديرا لجهوده الماضية. 

سبق وأن كتبت عن الاحتراق الوظيفي في بيئة العمل، وفي مقالي هذا أؤكد سلبية الضغوط في بيئة العمل. تشير دراسة عن ضغوط العمل من الجمعية الأمريكية لعلم النفس إلى أن الضغوط في بيئة العمل تؤدي إلى تراجع أداء الموظفين وزيادة الغياب، مما يؤدي إلى تدهور بيئة العمل وخسارة الموظفين الأكفاء وزيادة التوتر ونقص التفاعل واحتراق الموظف وظيفيا.

وهذا ما تعاني منه أغلب الشركات في القطاع الخاص، من التسرب الوظيفي وخلق بيئة طاردة للكفاءات، وبالمقابل ستصبح بيئة غير منتجة ومنافسة وتسودها ثقافة أنا سأعمل بأدنى طاقتي الإنتاجية.

للأسف أصبح التقييم السنوي للأداء الوظيفي في العديد من بيئات العمل يشكل عبئا بدلا من أن يكون محفزا، خصوصا إذا لم يتم تحقيق العدالة في التقييم، أو إذا تم تجاهل الجهود التي بذلها الموظف.

كما أن تقليص المصروفات قد يؤدي أحيانا إلى انحراف التقييم عن هدفه الأساسي الذي يطمح الموظف لتحقيقه.

ومن المعروف أن المدير قد يكون مجبرا على اختيار نسبة محددة من الموظفين للتقييم، مما يؤثر سلبا على دقة وموضوعية التقييم.

بيئة العمل نجاحها من نجاح الإدارة، فالقائد الناجح يهتم بالدعم المعنوي للموظفين ويسند المهام لكل موظف حسب كفاءاته، بعكس الإدارة التي أغلب اجتماعاتها سلبي، ولا تحفز الموظفين وتذكرهم بمشاكل الشركة التي قد تكون أكبر من قدرة الموظف لحلها.

أيضا لا ننسى ذلك الموظف السلبي الذي لا يهتم ولا ينجز في يومه ولا ساعة واحدة، غالبا ما يجد فرصا من الإدارة للتطوير والاهتمام بحضوره وغيابه، وتشجيعه إن حضر ونقده إن غاب، بعكس الموظف الذي يحضر وينجز طول العام، حتى أنه أصبح كروتين من يوم المدير، وأن هذا عمله من غير ثناء ولا شكر، ولو غاب يوما واحدا انقلبت الموازين وبدأ التذمر.

هذه للأسف منتشرة وبكثرة، وأصبح توجه الكثير من الموظفين الإهمال واللامبالاة ومن ثم البحث عن فرص أخرى.