خطر التحيز اللاواعي في المقابلات الوظيفية

لا شك أن التحيز آفة تمقتها الفطرة السوية، حيث إن الأصل هو العدل بين الناس، وهذه القصاصة عبارة عن تذكير للزملاء بأن يتوخوا الحذر فربما تطغى العاطفة أو تميل النفس بحيث لا يعلم الإنسان، لذلك وجب التنبيه لتلك الأنواع من التحيز والتي ربما يكون المسؤول بعيدا عنها كل البعد كنية، ولكنه في الواقع منغمس فيها إلى أخمص قدمه، ومنها:

- تحيز المطابقة: يطلب من مجموعة من الأشخاص إلقاء نظرة على الصورة أعلاه وتوضيح أي سطر في الشكل 2 يطابق الخط في الشكل 1، ثم  يطلب من فرد واحد أن يقول ما يفكر فيه، ثم  يطلب من بقية المجموعة إعطاء إجابة خاطئة.

يمكننا ملاحظة أن الفرد أجاب إجابة صحيحة، ولكن عندما يعطي الفرد الذي لا يعرف أن هذا اختبار تجربة علمية الإجابة الصحيحة ويتم إبلاغه بأن بقية المجموعة قد قالت الخط ب، في 75% من الحالات يقرر الفرد إلغاء رأيه لصالح المجموعات.  ببساطة هذا ما يحدث في لجنة مع مرشح. إذا شعر الفرد أن غالبية المجموعة تميل نحو أو بعيدا عن خيار معين، فسوف يميل إلى مواكبة المجموعة، بدلا من التعبير عن رأيه الخاص.

- تحيز التقارب: يحدث تحيز التقارب عندما نرى شخصا نشعر أن لدينا تقاربا معه، ربما حضرنا نفس الكلية، أو من سكان الحي، أو يذكروننا بشخص نعرفه ونحبه. عندما نجري مقابلة مع شخص نشعر أن لدينا بعض التقارب معه، فإن تأكيداتنا تلعب أكثر مما نظن عادة. 

على سبيل المثال، إذا أخبرونا أنهم متوترون قليلا، فقد نبتسم لهم أكثر أو نقدم لهم المزيد من كلمات التشجيع.

 في حين أنه إذا أخبرنا شخص لا يشاركنا نفس الشيء، فربما لن نكون عاطفيين تجاهه كما كنا مع المرشح الذي شعرنا أننا نتشارك معه صفة ما! بعد المقابلة، سنقيم هذا المرشح الأول أعلى بكثير عن المرشح الثاني ومدى الشعور بأنه «مناسب» عن المرشح الثاني.

- تأثير الهالة: الهالة هي عندما نرى شيئا رائعا عن شخص ما لا شك أن هذه الهالة تؤثر على آرائنا في كل شيء آخر عن هذا الشخص. نحن في اندهاش من إنجازاتهم، مثلا عند النظر في السيرة الذاتية لشخص ما، قد نرى أنه ذهب إلى كلية تحظى بتقدير كبير، أو أنه قد قام ببعض برامج الخبرة العملية المرغوبة للغاية.  بسبب تأثير الهالة، قد نميل إلى رؤية أن هذا الشخص كامل ونعطي التقييم الخاطئ.

- تحيز التشابه: دائما كبشر نريد أن نحيط أنفسنا بأشخاص نشعر أنهم يشبهوننا، ونتيجة لذلك، نميل إلى الرغبة في العمل أكثر مع الأشخاص الذين يقاسموننا الصفات، فيما يتعلق بالتوظيف، قد يعني ذلك أننا أكثر انفتاحا على توظيف الأفراد الذين نرى أجزاء من أنفسنا فيهم. 

هذا يمكن أن يكون خطيرا إلى حد ما ويؤدي إلى ثقافة التجانس أو المناطقية!

- تأثير التباين: يظهر هذا بانتظام بين أولئك الذين يقضون وقتا طويلا في غربلة السير الذاتية أو إجراء العديد من المقابلات، على سبيل المثال، إذا كنا ننظر إلى عدد من السير الذاتية على التوالي، واحدة تلو الأخرى، فإننا نميل إلى مقارنتها ببعضها، نحن نحكم على ما إذا كان الشخص الذي أمامنا قد فعل ذلك أم لا وكذلك الشخص الذي جاء قبله!  وفي الحقيقة فإن الشيء الوحيد الذي يجب أن نقارنه هو المهارات والكفاءة التي يمتلكها كل فرد والمطلوبة للوظيفة، وليس تلك الخاصة بالشخص الذي جاء قبلهم مباشرة.

هذا هو الذي يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية حذرين للغاية بشأنه. عندما نصدر حكما مسبقا على شخص آخر، فإننا نبحث لا شعوريا عن أدلة لدعم آرائنا الخاصة بهذا الشخص؛ لأننا نريد أن نصدق أننا على صواب وأننا أجرينا التقييم الصحيح للشخص.

يكمن خطر التحيز في أن حكمنا قد يكون خاطئا للغاية ويمكن أن يتسبب في فقداننا لمرشح مستحق للوظيفة.

إن فهم الأنواع المختلفة من التحيز اللاواعي هو الخطوة الأولى.  بعد ذلك، عليك أن تعمل بنشاط حتى لا تدع مجالا لما يعكر عملية صنع القرار عند إجراء مقابلات مع المرشحين. 

الأمر ليس سهلا، ولكن كلما فهمت وابتعدت عن العاطفة، زادك الله بصيرة!