موسم الحصاد الوظيفي

مع نهاية العام من كل عام، هنالك حالة استنفار عام على مستوى المنظمات والشركات، التي تسعى جاهدة لتحديد التقييم النهائي لموظفيها. هذه الفترة الحساسة تعد موسما للحصاد الجاد لما تمت زراعته من أداء مسبق، ليتلقى المجتهد نصيبه من المكافآت المادية والمعنوية نظير إنجازاته.

فترة التقييم هي مراجعة لمؤشرات أداء الموظفين، أو ما أسميه موسم الحصاد الوظيفي الذي يتطلب من كل مسؤول ومدير، أن يضع في حساباته 3 أدوار مهمة حتى تصبح آلية التقييم منضبطة ومقننة وموضوعية، أولا: وعي الموظف السلوكي، ثانيا: تقرير الأداء السنوي، ثالثا: جلسات المدير النقاشية.

برأيي أن ثلاثية التقييم في أساسها منهج فاعل وفعال، أي نشط ومستدام على مدار العام، ليترك المدير بصمته على الموظف ليراعي عمله ويتفانى في عطائه الوظيفي، وكذلك المدير ليدعم استمراريته في تحقيق دوره الإشرافي والتوجيهي، ليتحقق بذلك جانب الارتباط الوظيفي.

الدور الأول: وعي الموظف السلوكي منذ توليه مسؤولية الوظيفة، باستشعار الأمانة والنزاهة التي ترفع من جانبه المعرفي، فهما وإدراكا لحقوقه وواجباته التي له وعليه، والمتفق عليها مسبقا بينه وبين رئيسه، لتتواءم أهداف الإدارة مع أهداف المنظمة التي ينتمي الموظفون لكيانها وعلامتها التجارية. وإذا نظرنا إلى واقع الحال، فإن بعض الموظفين تنتابهم حالة من الأنانية والطمع تقودانهم ـ لا شعوريا ـ لرفع سقف التوقع ويتخيلوا أنهم مستحقون للأداء المتميز، متناسين أنهم يؤدون الدور المنوط بهم فقط. وما أراه أيضا من الوعي الوظيفي للتقييم أن يسأل الموظف نفسه مباشرة: هل أنا فعليا متميز بشخصيتي، وأسجل بصماتي الإبداعية المؤدية لزيادة الأرباح أو توفير المصروفات؟ وهل أثبت لرؤسائي بسلوكياتي أنني أستحق مستوى فوق المتوقع أو المتميز؟

الدور الثاني: تقرير الأداء السنوي الذي يجهزه الموظف مسبقا منذ بداية العام، لتسجيل وقائع الأداء اليومي والأسبوعي والشهري أولا بأول، لعدم النسيان وحفظا للحقوق بتأكيدها وتوثيقها ومناقشتها، ثم الموافقة عليها وتوقيعها بين المرؤوس ورئيسه حين استدعائه لجلسات التقييم.

الدور الثالث: جلسات المدير النقاشية التي تتطلب حضور العدل والإنصاف والمساواة، والتي من المفترض أن تصبح أكثر وعيا بين الرئيس تجاه المرؤوس، بالحرص على تدوينها في سجل الالتزامات كمراحل تطويرية، تفتتح بجلسة بداية العام لصياغة الأهداف والمؤشرات، ثم جلسة ربع سنوية للتأكيد على الاتفاق المسبق، ثم جلسة نصف سنوية للرقابة على سير العمل قبل الانتهاء، ثم جلسة أخيرة لمراجعة الأداء، باستراتيجية ثلاثية يمارسها المدير بذكاء عاطفي لاحتواء الموظف تبدأ بسرد الإيجابيات السلوكية له، ثم الوقوف على مؤشرات الأداء وتفنيدها، ثم تختم الجلسة بالوقوف على الإنجازات الفعلية الملموسة.

هنا تظهر احترافية قطف ثمار الحصاد الوظيفي ليخرج الجميع بموسم رابح.

أتمنى موسم حصاد موفق للموظفين (رؤساء ومرؤوسون)، وكل عام والجميع بخير.

Yos123Omar@