قواعد تحديد الأجر في نظام العمل
الأحد - 18 سبتمبر 2022
Sun - 18 Sep 2022
يعتبر الأجر من الناحية القانونية هو العنصر الثاني في عقد العمل الذي تنشأ بموجبه علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل. ويقصد بالأجر هنا ذلك المقابل الذي يتقاضاه العامل لقاء العمل الذي يؤديه لصاحب العمل.
ونظرا لأهمية الأجر خاصة من الناحية الاقتصادية والاجتماعية بالنسبة للعامل فقد وضع المنظم السعودي له قواعد قانونية بحيث تحدد هذه القواعد ماهية الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل عمله وهو ما نبينه على النحو التالي:
أولا: تحديد الأجر على أساس الزمن، بمعنى أنه يتم تحديد الأجر على أساس الزمن الذي أنفقه العامل دون النظر لأي اعتبار لحجم الإنتاج المتحقق خلال الوحدة الزمنية التي تم اختيارها أساسا لتحديد الأجر والوحد الزمنية لتحديد الأجر، قد تكون يوما -العمل باليومية- أو أسبوعا أو شهرا، وهذه الطريقة هي أقدم الطرق التي عرفت فيما يتعلق بتحديد الأجر، ولكنها تطورت تطورا في الوقت الحاضر بما يحقق مزيد من الحماية للعامل، وأساس ذلك أن العامل الذي يحدد أجره على أساس الوحدة الزمنية كان يحصل على الأجر عن الوحدات الزمنية التي أمضاها في أدائه للعمل بالفعل، أما الأوقات التي لا يؤدي فيها العمل، فلم يكن من حقه المطالبة بأي أجر عنها، أما الآن فقد أصبح للعامل الذي يحدد أجره على أساس الزمن الحق في الحصول على الأجر، حتى عن الوحدات الزمنية التي لا يؤدي فيها العمل فعلا، كما هو الحال في أيام الراحات الأسبوعية مدفوعة الأجر، والعطلات الرسمية، وكذلك ما يحصل عليه العامل من إجازات مدفوعة الأجر، سواء بحكم القانون أو بالاتفاق مع صاحب العمل.
ثانيا: تحديد الأجر على أساس الإنتاج، ووفقا لهذه الطريقة يتحدد أجر العامل على أساس من حصيلة الإنتاج التي يحققها بغض النظر عن الوقت الذي يستغرقه في تحقيقها، كما هو الحال في العامل الذي يعمل في مجال المصانع أو البيع بـ (القطعة) والذي يتحدد أجره أو تتم محاسبته على ما يقوم بإنتاجية.
وتحديد الأجر بهذه الطريقة قد يثير بعض الصعوبات، وخاصة بالنسبة الكيفية لحساب الأجر الذي يستحقه العامل أثناء الإجازات السنوية أو المرضية أو إجازات الأعياد أو أثناء الراحات الأسبوعية، وقد تكفل المنظم السعودي في نظام العمل ببيان الحل الواجب الاتباع في مثل هذه الحالات، وذلك في المادة الـ 96 في الفقرة رقم (1) والتي تنص على أنه «إذا كان أجر العامل محددا على أساس القطعة أو الإنتاج يعتمد متوسط الأجر الذي تقاضاه عن أيام عمله الفعلية، في السنة الأخيرة من خدمته، لغرض حساب أي من الحقوق المقررة له بموجب هذا النظام».
وبالإضافة إلى ذلك، فإن الأجر الذي يحصل عليه العامل، الذي تحدد أجره بهذه الطريقة، يجب ألا يقل في جميع الحالات عن الحد الأدنى للأجر، وهذه الطريقة تحظى بتأييد الجانب الغالب من الفقه، على أساس أنها تربط بين ما يحصل عليها العامل من أجر وبين ما يؤديه من عمل فعلي.
ختاما: إذا حددت الطريقة التي يتم على أساسها تقدير أجر العامل، عن طريق الاتفاق بين العامل وصاحب العمل، أو عن طريق لائحة المنشأة، فإن هذا الاتفاق يخضع للقاعدة التي تقضي بأن العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز نقضه ولا تعديله إلا باتفاق الطرفين أو للأسباب التي يقررها القانون، وهو ما يترتب عليه أنه لا يجوز لصاحب العمل أن ينفرد بتعديل طريقة أداء الأجر، وإنما لابد من الحصول على موافقة العامل.
expert_55@
ونظرا لأهمية الأجر خاصة من الناحية الاقتصادية والاجتماعية بالنسبة للعامل فقد وضع المنظم السعودي له قواعد قانونية بحيث تحدد هذه القواعد ماهية الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل عمله وهو ما نبينه على النحو التالي:
أولا: تحديد الأجر على أساس الزمن، بمعنى أنه يتم تحديد الأجر على أساس الزمن الذي أنفقه العامل دون النظر لأي اعتبار لحجم الإنتاج المتحقق خلال الوحدة الزمنية التي تم اختيارها أساسا لتحديد الأجر والوحد الزمنية لتحديد الأجر، قد تكون يوما -العمل باليومية- أو أسبوعا أو شهرا، وهذه الطريقة هي أقدم الطرق التي عرفت فيما يتعلق بتحديد الأجر، ولكنها تطورت تطورا في الوقت الحاضر بما يحقق مزيد من الحماية للعامل، وأساس ذلك أن العامل الذي يحدد أجره على أساس الوحدة الزمنية كان يحصل على الأجر عن الوحدات الزمنية التي أمضاها في أدائه للعمل بالفعل، أما الأوقات التي لا يؤدي فيها العمل، فلم يكن من حقه المطالبة بأي أجر عنها، أما الآن فقد أصبح للعامل الذي يحدد أجره على أساس الزمن الحق في الحصول على الأجر، حتى عن الوحدات الزمنية التي لا يؤدي فيها العمل فعلا، كما هو الحال في أيام الراحات الأسبوعية مدفوعة الأجر، والعطلات الرسمية، وكذلك ما يحصل عليه العامل من إجازات مدفوعة الأجر، سواء بحكم القانون أو بالاتفاق مع صاحب العمل.
ثانيا: تحديد الأجر على أساس الإنتاج، ووفقا لهذه الطريقة يتحدد أجر العامل على أساس من حصيلة الإنتاج التي يحققها بغض النظر عن الوقت الذي يستغرقه في تحقيقها، كما هو الحال في العامل الذي يعمل في مجال المصانع أو البيع بـ (القطعة) والذي يتحدد أجره أو تتم محاسبته على ما يقوم بإنتاجية.
وتحديد الأجر بهذه الطريقة قد يثير بعض الصعوبات، وخاصة بالنسبة الكيفية لحساب الأجر الذي يستحقه العامل أثناء الإجازات السنوية أو المرضية أو إجازات الأعياد أو أثناء الراحات الأسبوعية، وقد تكفل المنظم السعودي في نظام العمل ببيان الحل الواجب الاتباع في مثل هذه الحالات، وذلك في المادة الـ 96 في الفقرة رقم (1) والتي تنص على أنه «إذا كان أجر العامل محددا على أساس القطعة أو الإنتاج يعتمد متوسط الأجر الذي تقاضاه عن أيام عمله الفعلية، في السنة الأخيرة من خدمته، لغرض حساب أي من الحقوق المقررة له بموجب هذا النظام».
وبالإضافة إلى ذلك، فإن الأجر الذي يحصل عليه العامل، الذي تحدد أجره بهذه الطريقة، يجب ألا يقل في جميع الحالات عن الحد الأدنى للأجر، وهذه الطريقة تحظى بتأييد الجانب الغالب من الفقه، على أساس أنها تربط بين ما يحصل عليها العامل من أجر وبين ما يؤديه من عمل فعلي.
ختاما: إذا حددت الطريقة التي يتم على أساسها تقدير أجر العامل، عن طريق الاتفاق بين العامل وصاحب العمل، أو عن طريق لائحة المنشأة، فإن هذا الاتفاق يخضع للقاعدة التي تقضي بأن العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز نقضه ولا تعديله إلا باتفاق الطرفين أو للأسباب التي يقررها القانون، وهو ما يترتب عليه أنه لا يجوز لصاحب العمل أن ينفرد بتعديل طريقة أداء الأجر، وإنما لابد من الحصول على موافقة العامل.
expert_55@
