تقييم الأداء الوظيفي
الأحد - 02 يناير 2022
Sun - 02 Jan 2022
يعرف الأداء الوظيفي بأنه الأنشطة المرتبطة بأداء الموظف لعمله وطريقة تنفيذه لها، وغالبا ما يكون المدراء هم المسؤولون عن تقييم الأداء الوظيفي للموظفين على أساس زمني متفق عليه مثل نصف سنوي أو سنوي حسب نظام منظمة العمل بحيث يسهم التقييم في تحسين قدرات الموظفين وطريقة أداء العمل، وهو سلوك يسعى للوصول إلى أهداف معينة ويعتبر قياسا لأداء الموظف أو مجموعة فريق العمل أو المنظمة ككل.
أما تعريف عملية تقييم الأداء الوظيفي فهي عملية تحليلة ومراجعة شاملة لعمل الموظف في المنظمة خلال فترة زمنية محددة كما ذكرنا، تخضع لمعايير خاصة لهذا التقييم ومدى التزام ووفاء الموظف بها للوصول للمعدل النهائي الذي يساعد المقيم في اتخاذ قرار التقييم، وتختلف هذه المعايير حسب طبيعة كل وظيفة ومنها جودة العمل، تحديد الأهداف، فعاليات العمل الجماعي والقيادة، مهارة حل المشكلات، طرق تقييم الأداء.
الهدف من تقييم الأداء الوظيفي:
1 - يساعد التقييم في تطوير وتحسين الأداء ومعالجة نقاط الضعف لدى الموظفين.
2 - متابعة ومراقبة أداء الموظفين لسير العمل وقدرتهم على أداء وظائفهم.
3 - دعم وتشجيع الموظفين للاجتهاد في الأداء لتحقيق أهداف الإدارة المختصة ومنظمة العمل.
4 - دراسة إمكانية تعيين وتثبيت الموظفين الجدد من واقع التقييم في الفترة التجريبية المتفق عليها.
5 - اتخاذ القرارات الوظيفية الهامة للموظفين بناء على الأداء (كالترقيات، الاستغناء، النقل، الإجراءات التأديبية).
6 - تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين لتطويرهم حسب تقارير الأداء وإمكاناتهم الحالية.
7 - تقييم سياسات الموارد البشرية لمنظمة العمل واستمرارها أو تطويرها من أجل تحقيق الأهداف.
8 - المحافظة على الموظفين المتميزين ومنحهم حقوقهم في الترقية وطموحهم في التقدم وانخفاض معدل دوران العمل.
9 - القضاء على تأثير الآراء الشخصية والميول في تقييم الأداء للموظفين والحياد المهني لتحقيق العدل والإنصاف.
10 - معرفة أسباب تأخير المهام المطلوبة وضعف الإنتاج والعراقيل التي يواجهها الموظف (خلال جلسة نقاش التقييم).
خطوات تقييم الأداء الوظيفي: لنجاح عملية تقييم الأداء لابد من اتباع الخطوات التالية:
1 - تحديد الأهداف والمتطلبات الخاصة بتقييم الأداء مثل: التعاون، الابتكار، الإنجاز في الزمن المحدد، الانضباط، والسلوك الوظيفي عامة.
2 - اختيار طريقة تنفيذ الأداء، وهناك عدة طرق تختلف حسب اختلاف المنظمات العملية والدرجات الوظيفية (الموظفون، المشرفون، المدراء) بحيث تكون طريقة التنفيذ واضحة ومكتوبة لجميع الدرجات من أجل نجاح عملية التقييم.
3 - تدريب المسؤولين على تقييم الأداء وإتقانهم له عامل رئيس لنجاح التقييم؛ لأن أي خطأ أو سوء في التقييم سيؤدي إلى نتائج سلبية تؤثر على الموظفين وبالتالي على المنظمة العملية.
4 - مناقشة المسؤولين مع موظفيهم بالطرق المناسبة وتحديد عناصر التقييم والفائدة منها وتأثيرها المستقبلي على الموظفين، وأذكر أنني شخصيا كنت أحتفظ لكل موظف بملف خاص عند جلسة نقاش التقييم يوضح له إنجازاته ونتائجه الخاصة ونقاط ضعفه (لتطويرها) وأيضا احتياجاته المستقبلية لتحسين الأداء وغالبا كانت طريقة مقنعه بالأرقام.
5 - تحديد معايير مقارنة مسبقا بحيث يتم اعتمادها بناء على معايير نوعية أو كمية وفقا لأداء وسلوك وانضباط الموظف.
6 - تحديد الأهداف الخاصة لتحسين الأداء وهي خاصة بالمسؤولين لتحديد جوانب التطوير والتحسين في المستقبل لزيادة كفاءة الأداء الوظيفي مثل اتخاذ القرارات وكفاءة عملية الاتصال بين الموظفين والرؤساء والجوانب الفنية.
طرق تقييم الأداء الوظيفي: توجد عدة طرق مختلفة وسوف نركز على أهمها في الآتي:
أولا: الترتيب العام: ويعني ترتيب الموظفين حسب الأداء من الأفضل إلى الأضعف عن طريق المقارنة الخاصة مع مستوى الأداء الوظيفي العام.
ثانيا: المقياس المتدرج: وهو نوع من أنواع القوائم التي تحتوي على درجات التقييم مثل: 5 ممتاز، 4 جيد جدا، 3 جيد، 2 مقبول، 1 ضعيف، ولكل درجة منها دور في عملية التقييم.
ثالثا: المقارنة الثنائية: هي مقارنة بين اثنين من الموظفين أو موظف مع مجموعة عاملين من أجل معرفة الأفضل أداء منهم وتجمع بعدها كافة المقارنات لترتيب الموظفين حسب أدائهم في العمل.
رابعا: طريقة التدرج البياني: وفيه يتم تحديد المميزات والخصائص للأداء (مثل: الالتزام، الترتيب، التعاون، الإبداع، المظهر اللائق) بمستويات مختلفة برقم أو صنف بالترتيب وتجمع النتائج للتقييم.
خامسا: طريقة القوائم المرجحة: وهي قوائم تحتوي على أسئلة يتم التقييم بناء عليها بنعم أو لا، ويتم جمع النقاط للموظف بجدول محدد للتقديرات.
سادسا: طريقة الاختيار الإجباري: تعتمد على اختيار معايير موضوعية ذات علاقة مباشرة بالعمل وليست الصفات الفردية من خلال عبارات تصف العمل في شكل مجموعات ثنائية تتكون من أربع عبارات، اثنين منها إيجابية (تعبر عن الأداء الجيد) والأخرى سلبية (تعبر عن الأداء الضعيف) ويختار المقيم العبارات التي تنطبق على أداء الموظف وتقوم جهة محايدة بالتقييم من واقع نتائج العبارات.
لذا فإن عملية تقييم الأداء تتطلب مديرا يتميز أولا بالقيادة الحكيمة الفذة، وثانيا الإلمام التام بأداء العمل، وثالثا بالمراقبة والإشراف والإلمام بما يقوم به موظفوه طوال فترة التقييم، ورابعا الخوف من الله والعدل في تقييم أداء الموظفين لأنها مسؤولية كبيرة وأمانة ألقيت على عاتقه من أجل إعطاء هؤلاء الموظفين حقوقهم وتحقيق أهداف منظمة العمل التي أوكلت إليه هذه المسؤولية والتي سوف يسأل عنها يوم القيامة.
أما تعريف عملية تقييم الأداء الوظيفي فهي عملية تحليلة ومراجعة شاملة لعمل الموظف في المنظمة خلال فترة زمنية محددة كما ذكرنا، تخضع لمعايير خاصة لهذا التقييم ومدى التزام ووفاء الموظف بها للوصول للمعدل النهائي الذي يساعد المقيم في اتخاذ قرار التقييم، وتختلف هذه المعايير حسب طبيعة كل وظيفة ومنها جودة العمل، تحديد الأهداف، فعاليات العمل الجماعي والقيادة، مهارة حل المشكلات، طرق تقييم الأداء.
الهدف من تقييم الأداء الوظيفي:
1 - يساعد التقييم في تطوير وتحسين الأداء ومعالجة نقاط الضعف لدى الموظفين.
2 - متابعة ومراقبة أداء الموظفين لسير العمل وقدرتهم على أداء وظائفهم.
3 - دعم وتشجيع الموظفين للاجتهاد في الأداء لتحقيق أهداف الإدارة المختصة ومنظمة العمل.
4 - دراسة إمكانية تعيين وتثبيت الموظفين الجدد من واقع التقييم في الفترة التجريبية المتفق عليها.
5 - اتخاذ القرارات الوظيفية الهامة للموظفين بناء على الأداء (كالترقيات، الاستغناء، النقل، الإجراءات التأديبية).
6 - تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين لتطويرهم حسب تقارير الأداء وإمكاناتهم الحالية.
7 - تقييم سياسات الموارد البشرية لمنظمة العمل واستمرارها أو تطويرها من أجل تحقيق الأهداف.
8 - المحافظة على الموظفين المتميزين ومنحهم حقوقهم في الترقية وطموحهم في التقدم وانخفاض معدل دوران العمل.
9 - القضاء على تأثير الآراء الشخصية والميول في تقييم الأداء للموظفين والحياد المهني لتحقيق العدل والإنصاف.
10 - معرفة أسباب تأخير المهام المطلوبة وضعف الإنتاج والعراقيل التي يواجهها الموظف (خلال جلسة نقاش التقييم).
خطوات تقييم الأداء الوظيفي: لنجاح عملية تقييم الأداء لابد من اتباع الخطوات التالية:
1 - تحديد الأهداف والمتطلبات الخاصة بتقييم الأداء مثل: التعاون، الابتكار، الإنجاز في الزمن المحدد، الانضباط، والسلوك الوظيفي عامة.
2 - اختيار طريقة تنفيذ الأداء، وهناك عدة طرق تختلف حسب اختلاف المنظمات العملية والدرجات الوظيفية (الموظفون، المشرفون، المدراء) بحيث تكون طريقة التنفيذ واضحة ومكتوبة لجميع الدرجات من أجل نجاح عملية التقييم.
3 - تدريب المسؤولين على تقييم الأداء وإتقانهم له عامل رئيس لنجاح التقييم؛ لأن أي خطأ أو سوء في التقييم سيؤدي إلى نتائج سلبية تؤثر على الموظفين وبالتالي على المنظمة العملية.
4 - مناقشة المسؤولين مع موظفيهم بالطرق المناسبة وتحديد عناصر التقييم والفائدة منها وتأثيرها المستقبلي على الموظفين، وأذكر أنني شخصيا كنت أحتفظ لكل موظف بملف خاص عند جلسة نقاش التقييم يوضح له إنجازاته ونتائجه الخاصة ونقاط ضعفه (لتطويرها) وأيضا احتياجاته المستقبلية لتحسين الأداء وغالبا كانت طريقة مقنعه بالأرقام.
5 - تحديد معايير مقارنة مسبقا بحيث يتم اعتمادها بناء على معايير نوعية أو كمية وفقا لأداء وسلوك وانضباط الموظف.
6 - تحديد الأهداف الخاصة لتحسين الأداء وهي خاصة بالمسؤولين لتحديد جوانب التطوير والتحسين في المستقبل لزيادة كفاءة الأداء الوظيفي مثل اتخاذ القرارات وكفاءة عملية الاتصال بين الموظفين والرؤساء والجوانب الفنية.
طرق تقييم الأداء الوظيفي: توجد عدة طرق مختلفة وسوف نركز على أهمها في الآتي:
أولا: الترتيب العام: ويعني ترتيب الموظفين حسب الأداء من الأفضل إلى الأضعف عن طريق المقارنة الخاصة مع مستوى الأداء الوظيفي العام.
ثانيا: المقياس المتدرج: وهو نوع من أنواع القوائم التي تحتوي على درجات التقييم مثل: 5 ممتاز، 4 جيد جدا، 3 جيد، 2 مقبول، 1 ضعيف، ولكل درجة منها دور في عملية التقييم.
ثالثا: المقارنة الثنائية: هي مقارنة بين اثنين من الموظفين أو موظف مع مجموعة عاملين من أجل معرفة الأفضل أداء منهم وتجمع بعدها كافة المقارنات لترتيب الموظفين حسب أدائهم في العمل.
رابعا: طريقة التدرج البياني: وفيه يتم تحديد المميزات والخصائص للأداء (مثل: الالتزام، الترتيب، التعاون، الإبداع، المظهر اللائق) بمستويات مختلفة برقم أو صنف بالترتيب وتجمع النتائج للتقييم.
خامسا: طريقة القوائم المرجحة: وهي قوائم تحتوي على أسئلة يتم التقييم بناء عليها بنعم أو لا، ويتم جمع النقاط للموظف بجدول محدد للتقديرات.
سادسا: طريقة الاختيار الإجباري: تعتمد على اختيار معايير موضوعية ذات علاقة مباشرة بالعمل وليست الصفات الفردية من خلال عبارات تصف العمل في شكل مجموعات ثنائية تتكون من أربع عبارات، اثنين منها إيجابية (تعبر عن الأداء الجيد) والأخرى سلبية (تعبر عن الأداء الضعيف) ويختار المقيم العبارات التي تنطبق على أداء الموظف وتقوم جهة محايدة بالتقييم من واقع نتائج العبارات.
لذا فإن عملية تقييم الأداء تتطلب مديرا يتميز أولا بالقيادة الحكيمة الفذة، وثانيا الإلمام التام بأداء العمل، وثالثا بالمراقبة والإشراف والإلمام بما يقوم به موظفوه طوال فترة التقييم، ورابعا الخوف من الله والعدل في تقييم أداء الموظفين لأنها مسؤولية كبيرة وأمانة ألقيت على عاتقه من أجل إعطاء هؤلاء الموظفين حقوقهم وتحقيق أهداف منظمة العمل التي أوكلت إليه هذه المسؤولية والتي سوف يسأل عنها يوم القيامة.
