متى تنتهي صلاحية المدير؟
الأحد - 06 ديسمبر 2020
Sun - 06 Dec 2020
في بيئات العمل الصحية والراشدة يوجد محدد أساسي يمكن من خلاله الحكم على نضج الإدارة من عدمه وهو (تحقق المنفعة)!
بمعنى، هل حققت المنظمة أهدافها الكبيرة والمحكيّة من خلال الإدارة الحالية، التي من جملتها: القرارات الفاعلة والمكاسب السريعة والتغيير التطويري الدائم وتحقيق تطلعات كل المستفيدين بنسبة رضى متقدمة!
فإن فعلت الإدارة الحالية جل هذا فهي إدارة ناجحة وجديرة بمزيد من الدعم والتمكين والتفويض، وإن كان نصيب العمل من تلك الإدارة تكرار الأفكار السابقة ومواجهة التشكي والرتابة والملل من الموظفين والقرارات الغامضة واللوبيات المتحيزة والسخط من كثير من المستفيدين، فلا حل سوى استبدالها فورا، لأن الوقت والمال المنصرفين على استصلاح إدارة متهاوية يفوق إحصائيا ذلك المتوخى من إحلال إدارة جديدة، معروف عنها الرشد القيادي والتميز سلفا.
ولأن العقل البشري تبريري لسقطاته وأخطائه في الغالب، فإن كين هوبارد لم يجانب الصواب حينما قال «إن معظم الناس يخلطون بين الإدارة السيئة والقدر»، وهو الجانب الشعوري والانفعالي الذي يجعلنا نطيل من أمد التراجع والتوجع في أداء المنظمة القائمة، متذرعين بسوء الطالع، ورداءة الحظ، غير مدركين أن إدارة المنظمة في حقيقتها (فكر) يبدأ غضا ثم ينمو ويزهر، وصولا إلى مرحلة الذبول والتقادم والزوال!
ويبقى السؤال الأبرز في ردهات العمل: متى يجب استبدال المدير؟ وهو سؤال يجب التوقف مليا قبل الإجابة عنه، عطفا على الأثر المترتب على اتخاذه في ظل تقصي المعلومة أو القراءة الخاطئة لمفاهيم الإنجاز أو الانحياز المبطن أو ربما النزوة والعاطفة والانفعالات غير المنضبطة!
دعونا نتفق مبدئيا على بعض السيناريوهات (المشروطة) التي تستدعي تغيير المديرين، وعلى رأسها تدني مستوى أداء المنظمة، وهو سبب أصيل يدعو للتفكير الجاد في تغيير القائد، ولا سيما ونحن نتفق كثيرا على أن القائد هو العقل الذي يصنع القرار النهائي داخل العمل، وعليه فهو بالضرورة مسؤول فكريا وعمليا عن النتائج الهزيلة لمنظمته. وقبل أن نفعل، نريد أن نتحقق أنه كان يملك ممكنات النجاح ولم يستخدمها، وفريق العمل ولم يشركه، والبيئة المواتية ولم يستغلها!
السيناريو الثاني للتغيير، هو تعارض الرغبات بين مديري المنظمات وقياداتهم المباشرة، بحيث يكون للمدير رأي يختلف عن رأي رئيسه المباشر أو توجه لا يتسق مع النظرة العامة للإدارة العليا، وهو سبب مبرر جدا بتقديري للتغيير، شريطة أن يكون هنالك إثبات فعلي للأثر السلبي الذي صنعه هذا الاختلاف بين المدير ورئيسه، ومكاشفة شفافة عن حجم الخسائر التي منيت بها المنظمة، محصلة لهذا التباين بين الطرفين، وذلك استبعادا لعامل التحيز والمزاجية، وربما السلطوية في اتخاذ قرارات بهذا الحجم!
السيناريو الأخير هو عزوف المدير عن عمله ورغبته في ترك موقعه الإداري بكامل إرادته، وهو أيضا سبب أصيل يستدعي التغيير، وإحلال قيادة أكثر قدرة على تحقيق الأهداف المنظمية، مع اشتراط ألا يكون سبب عزوف المدير السابق (الجيد) مرتبطا بقلة التمكين أو سحب الصلاحيات أو ممارسة الضغط عليه لأي سبب كان!
أختم بالقول إن العمل الإداري وقوده الفكر وغايته الوصول للأهداف المشروعة للمنظمة، وبما أنها كذلك فلعلنا قبل اتخاذ أي قرار للترشيح أو التغيير للمديرين أن نستحضر المقولة الخالدة لأستاذ التحفيز الأمريكي ديل كارنيجي القائل «الإدارة هي لعبة فكرية، وكلما فكرت بطريقة أفضل حققت نتائج أعظم، لذا فكر جيدا وانتق من يفكر، واعمل مع من يفكر، والسلام.
dralaaraj@
بمعنى، هل حققت المنظمة أهدافها الكبيرة والمحكيّة من خلال الإدارة الحالية، التي من جملتها: القرارات الفاعلة والمكاسب السريعة والتغيير التطويري الدائم وتحقيق تطلعات كل المستفيدين بنسبة رضى متقدمة!
فإن فعلت الإدارة الحالية جل هذا فهي إدارة ناجحة وجديرة بمزيد من الدعم والتمكين والتفويض، وإن كان نصيب العمل من تلك الإدارة تكرار الأفكار السابقة ومواجهة التشكي والرتابة والملل من الموظفين والقرارات الغامضة واللوبيات المتحيزة والسخط من كثير من المستفيدين، فلا حل سوى استبدالها فورا، لأن الوقت والمال المنصرفين على استصلاح إدارة متهاوية يفوق إحصائيا ذلك المتوخى من إحلال إدارة جديدة، معروف عنها الرشد القيادي والتميز سلفا.
ولأن العقل البشري تبريري لسقطاته وأخطائه في الغالب، فإن كين هوبارد لم يجانب الصواب حينما قال «إن معظم الناس يخلطون بين الإدارة السيئة والقدر»، وهو الجانب الشعوري والانفعالي الذي يجعلنا نطيل من أمد التراجع والتوجع في أداء المنظمة القائمة، متذرعين بسوء الطالع، ورداءة الحظ، غير مدركين أن إدارة المنظمة في حقيقتها (فكر) يبدأ غضا ثم ينمو ويزهر، وصولا إلى مرحلة الذبول والتقادم والزوال!
ويبقى السؤال الأبرز في ردهات العمل: متى يجب استبدال المدير؟ وهو سؤال يجب التوقف مليا قبل الإجابة عنه، عطفا على الأثر المترتب على اتخاذه في ظل تقصي المعلومة أو القراءة الخاطئة لمفاهيم الإنجاز أو الانحياز المبطن أو ربما النزوة والعاطفة والانفعالات غير المنضبطة!
دعونا نتفق مبدئيا على بعض السيناريوهات (المشروطة) التي تستدعي تغيير المديرين، وعلى رأسها تدني مستوى أداء المنظمة، وهو سبب أصيل يدعو للتفكير الجاد في تغيير القائد، ولا سيما ونحن نتفق كثيرا على أن القائد هو العقل الذي يصنع القرار النهائي داخل العمل، وعليه فهو بالضرورة مسؤول فكريا وعمليا عن النتائج الهزيلة لمنظمته. وقبل أن نفعل، نريد أن نتحقق أنه كان يملك ممكنات النجاح ولم يستخدمها، وفريق العمل ولم يشركه، والبيئة المواتية ولم يستغلها!
السيناريو الثاني للتغيير، هو تعارض الرغبات بين مديري المنظمات وقياداتهم المباشرة، بحيث يكون للمدير رأي يختلف عن رأي رئيسه المباشر أو توجه لا يتسق مع النظرة العامة للإدارة العليا، وهو سبب مبرر جدا بتقديري للتغيير، شريطة أن يكون هنالك إثبات فعلي للأثر السلبي الذي صنعه هذا الاختلاف بين المدير ورئيسه، ومكاشفة شفافة عن حجم الخسائر التي منيت بها المنظمة، محصلة لهذا التباين بين الطرفين، وذلك استبعادا لعامل التحيز والمزاجية، وربما السلطوية في اتخاذ قرارات بهذا الحجم!
السيناريو الأخير هو عزوف المدير عن عمله ورغبته في ترك موقعه الإداري بكامل إرادته، وهو أيضا سبب أصيل يستدعي التغيير، وإحلال قيادة أكثر قدرة على تحقيق الأهداف المنظمية، مع اشتراط ألا يكون سبب عزوف المدير السابق (الجيد) مرتبطا بقلة التمكين أو سحب الصلاحيات أو ممارسة الضغط عليه لأي سبب كان!
أختم بالقول إن العمل الإداري وقوده الفكر وغايته الوصول للأهداف المشروعة للمنظمة، وبما أنها كذلك فلعلنا قبل اتخاذ أي قرار للترشيح أو التغيير للمديرين أن نستحضر المقولة الخالدة لأستاذ التحفيز الأمريكي ديل كارنيجي القائل «الإدارة هي لعبة فكرية، وكلما فكرت بطريقة أفضل حققت نتائج أعظم، لذا فكر جيدا وانتق من يفكر، واعمل مع من يفكر، والسلام.
dralaaraj@
