الكهولة الإدارية!
الخميس - 14 أبريل 2016
Thu - 14 Apr 2016
تميل كثير من الشركات العالمية والجهات الحكومية في مختلف دول العالم إلى تغيير قياداتها بين فترة وأخرى، أو إعادة تدويرها بين قطاعاتها المختلفة بهدف تجديد دمائها الإدارية، والحصول على أفكار تطويرية جديدة تضمن لها مواصلة النمو، وارتفاع مستوى الجودة، ورضا الجمهور عن الخدمة المقدمة سواء كان ذلك قطاعا حكوميا أو شبه حكومي أو قطاعا خاصا.
وتعود هذه الفلسفة الإدارية إلى رؤية علمية مفادها أن أي قائد أو مدير تنفيذي لديه عمر محدد يقدم فيه كل ما لديه من أفكار جديدة لتطوير المنشأة، ليعود بعدها للتقولب في قالب لا يستطيع الخروج منه إلا فيما ندر، وهو ما يسميه بعض علماء الإدارة بالكهولة الإدارية، لذلك توصي معظم الدراسات في علم الإدارة والقيادة بعدم استمرار المديريين التنفيذيين لأكثر من ثماني سنوات في المناصب الإدارية ذاتها، وأن استمرارهم أكثر من هذه المدة ينعكس سلبا على المنظمة بشكل كامل، سواء كان ذلك في سياسة العمل أو الإنتاجية والنمو أو التطوير والتجديد، ليصبح عرفا إداريا تلتزم به كثير من دول العالم المتقدم.
والتغيير ليس هدفا بحد ذاته كما يظنه البعض أو يتصوره، بل هو وسيلة لتطوير الأداء والتنافسية والتميز، وتزداد الحاجة له عندما يكون هناك فجوة كبيرة بين الفكر القيادي والواقع المعاصر، بمعنى أكثر دقة وشمولية، عندما تتصف القيادات بالجمود، والتقوقع، وتكون خارج دائرة التطوير والتغيير بما يسهم بشكل كبير في عرقلة التنمية الاقتصادية والإدارية والاجتماعية.
وبإسقاط ما ذكر أعلاه على الواقع الإداري للجهات الحكومية، نجد أنها تعاني من مرحلة الكهولة الإدارية، ويكفي للحكم على ذلك أن تستعرض السير الذاتية لأسماء القيادات أو المسؤولين التنفيذين في كثير من هذه الجهات، خصوصا من هم في منصب وكيل وزارة أو مدير عام أو من في حكمهم، وستجد أن الواقع صادم، فمعظمهم في سن فوق الخمسين أو الستين، والأدهى والأمر أن تجد بعضا من هؤلاء المسؤولين ممن تجاوز سن التقاعد ببضع سنوات، لا يزال يمدد له عاما تلو الآخر، وبعض منهم استمر في منصبه الوظيفي ضعفي المدة التي حددها علماء الإدارة، بل إن منهم من تجاوز ذلك بكثير، ومع ذلك تجده متمسكا، ويسعى للتمديد والبقاء في المنصب بكل قوة.
بسبب هذه السياسات تعاني بعض الجهات الحكومية من انعدام وجود جيل ثان من القيادات، لدرجة أن مسؤولا عين قبل عام رئيسا لأحد القطاعات عندما أراد إحداث تغييرات في المستويات القيادية في تلك الجهة صدم بعدم وجود صف ثان من القيادات يمكن إحلالهم وتعيينهم في تلك المناصب.
والمسؤولية في شيوع الكهولة الإدارية مشتركة بين الجهات الحكومية ووزارة الخدمة المدنية وهؤلاء القيادات، وتتحمل الجهات الحكومية المسؤولية من جانبين: الجانب الأول يتعلق بالرفع للمقام السامي في التمديد لوكلاء الوزارات ومديري العموم ومن في حكمهم الذين بلغوا السن القانونية للتقاعد، والجانب الآخر يتعلق بإبقاء المسؤولين في مناصبهم الإدارية أكثر من ثماني سنوات دون تدوير أو تغيير. كما أن الخدمة المدنية شريك أساسي في ذلك لجمود أنظمتها المتعلقة بتعيين وتكليف القيادات الإدارية، وبقائها دون تغيير لفترات طويلة.
وفيما يخص مسؤولية هؤلاء القيادات فهي تتمثل في سعيهم وراء البقاء والتمديد، رغم أنهم يعرفون جيدا أنه ليس لديهم ما يقدمونه بعد سن الستين أو بعد بقائهم في المنصب مدة طويلة، في حين أن المسؤولية الوطنية تحتم عليهم أن يبادروا إلى طلب التقاعد أو الاعتذار عن الاستمرار في المنصب مدة طويلة.
الكهولة الإدارية التي تعيشها الجهات الحكومية معضلة إدارية كبرى، وعقبة رئيسة أمام تطوير أداء هذه الجهات، واستمرارها لن يكون في صالح التنمية بمفهومها الشامل، ويتطلب تجاوز ذلك تطوير أساليب تعيين وتكليف قيادات إدارية شابة قادرة على أن تسهم في تطوير عمل تلك الجهات بما يتوافق مع متطلبات العصر الذي يتسم بالتغيير والسرعة والتقنية، ولا مكان فيه للجمود والأفكار التقليدية التي تردد: هكذا وجدنا آباءنا يفعلون.
[email protected]
وتعود هذه الفلسفة الإدارية إلى رؤية علمية مفادها أن أي قائد أو مدير تنفيذي لديه عمر محدد يقدم فيه كل ما لديه من أفكار جديدة لتطوير المنشأة، ليعود بعدها للتقولب في قالب لا يستطيع الخروج منه إلا فيما ندر، وهو ما يسميه بعض علماء الإدارة بالكهولة الإدارية، لذلك توصي معظم الدراسات في علم الإدارة والقيادة بعدم استمرار المديريين التنفيذيين لأكثر من ثماني سنوات في المناصب الإدارية ذاتها، وأن استمرارهم أكثر من هذه المدة ينعكس سلبا على المنظمة بشكل كامل، سواء كان ذلك في سياسة العمل أو الإنتاجية والنمو أو التطوير والتجديد، ليصبح عرفا إداريا تلتزم به كثير من دول العالم المتقدم.
والتغيير ليس هدفا بحد ذاته كما يظنه البعض أو يتصوره، بل هو وسيلة لتطوير الأداء والتنافسية والتميز، وتزداد الحاجة له عندما يكون هناك فجوة كبيرة بين الفكر القيادي والواقع المعاصر، بمعنى أكثر دقة وشمولية، عندما تتصف القيادات بالجمود، والتقوقع، وتكون خارج دائرة التطوير والتغيير بما يسهم بشكل كبير في عرقلة التنمية الاقتصادية والإدارية والاجتماعية.
وبإسقاط ما ذكر أعلاه على الواقع الإداري للجهات الحكومية، نجد أنها تعاني من مرحلة الكهولة الإدارية، ويكفي للحكم على ذلك أن تستعرض السير الذاتية لأسماء القيادات أو المسؤولين التنفيذين في كثير من هذه الجهات، خصوصا من هم في منصب وكيل وزارة أو مدير عام أو من في حكمهم، وستجد أن الواقع صادم، فمعظمهم في سن فوق الخمسين أو الستين، والأدهى والأمر أن تجد بعضا من هؤلاء المسؤولين ممن تجاوز سن التقاعد ببضع سنوات، لا يزال يمدد له عاما تلو الآخر، وبعض منهم استمر في منصبه الوظيفي ضعفي المدة التي حددها علماء الإدارة، بل إن منهم من تجاوز ذلك بكثير، ومع ذلك تجده متمسكا، ويسعى للتمديد والبقاء في المنصب بكل قوة.
بسبب هذه السياسات تعاني بعض الجهات الحكومية من انعدام وجود جيل ثان من القيادات، لدرجة أن مسؤولا عين قبل عام رئيسا لأحد القطاعات عندما أراد إحداث تغييرات في المستويات القيادية في تلك الجهة صدم بعدم وجود صف ثان من القيادات يمكن إحلالهم وتعيينهم في تلك المناصب.
والمسؤولية في شيوع الكهولة الإدارية مشتركة بين الجهات الحكومية ووزارة الخدمة المدنية وهؤلاء القيادات، وتتحمل الجهات الحكومية المسؤولية من جانبين: الجانب الأول يتعلق بالرفع للمقام السامي في التمديد لوكلاء الوزارات ومديري العموم ومن في حكمهم الذين بلغوا السن القانونية للتقاعد، والجانب الآخر يتعلق بإبقاء المسؤولين في مناصبهم الإدارية أكثر من ثماني سنوات دون تدوير أو تغيير. كما أن الخدمة المدنية شريك أساسي في ذلك لجمود أنظمتها المتعلقة بتعيين وتكليف القيادات الإدارية، وبقائها دون تغيير لفترات طويلة.
وفيما يخص مسؤولية هؤلاء القيادات فهي تتمثل في سعيهم وراء البقاء والتمديد، رغم أنهم يعرفون جيدا أنه ليس لديهم ما يقدمونه بعد سن الستين أو بعد بقائهم في المنصب مدة طويلة، في حين أن المسؤولية الوطنية تحتم عليهم أن يبادروا إلى طلب التقاعد أو الاعتذار عن الاستمرار في المنصب مدة طويلة.
الكهولة الإدارية التي تعيشها الجهات الحكومية معضلة إدارية كبرى، وعقبة رئيسة أمام تطوير أداء هذه الجهات، واستمرارها لن يكون في صالح التنمية بمفهومها الشامل، ويتطلب تجاوز ذلك تطوير أساليب تعيين وتكليف قيادات إدارية شابة قادرة على أن تسهم في تطوير عمل تلك الجهات بما يتوافق مع متطلبات العصر الذي يتسم بالتغيير والسرعة والتقنية، ولا مكان فيه للجمود والأفكار التقليدية التي تردد: هكذا وجدنا آباءنا يفعلون.
[email protected]
