هل الراتب يأتي أولا عند الموظف؟

ليس من السهل في كثير من الأحيان تحفيز الموظفين في مؤسسة ما، فليس هناك محفز قاطع ودائم وغير متغير، لأن هناك الكثير من العوامل التي تتبدل وفقا لظروف العمل وبيئته، وهناك أيضا الفروق الفردية بين الموظفين والاختلافات السيكولوجية التي تختلف من موظف لآخر. وقد يحاول البعض تسطيح مسألة تحفيز الموظفين بالقول إن إعطاءهم المال سيحفزهم، ولكن الأمر ليس بهذه البساطة، مع أننا يجب أن نقر أن المال والراتب والحوافز تعد كلها محفزات كبيرة للموظفين. ويرى كثيرون أن الأجر الأعلى وحده ليس حلا فوريا لعلاج أي مشكلة تتعلق بضعف أداء الموظف.

وقد أُجريت العديد من الدراسات للنظر فيما يقوله الموظفون عن أهم حافز بالنسبة لهم. وفي جميع هذه الدراسات تقريبا لا يعتبر الموظفون الرواتب العالية أهم حافز لهم. على سبيل المثال أجرى البنك الاحتياطي الفيدرالي الأمريكي في بوسطن دراسة اقتصادية كشفت أن المشاركة هي أكثر تحفيزا للموظفين من الراتب المرتفع، ووجدت الدراسة أن المكافآت المالية الكبيرة للموظفين الذين يقومون بوظائف تتطلب مهارات معرفية أدت إلى ضعف الأداء.

وباستمرار تظهر البحوث أن الثناء من المدير، والاعتراف والاهتمام من قيادة الشركة كانت هي المحفزات الأعلى. وهكذا كان دفع الأجور وزيادة الرواتب وغيرها من التعويضات الإضافية لا تقع عادة تحت بند المحفزات الثلاثة العليا.

ولكن معرفة أن المحفزات المالية ليست أهم حافز عند بعض أو كثير من الموظفين ليست عذرا لعدم التركيز على إمداد الموظفين بتلك المحفزات، فالتعويض التنافسي يساعد على توظيف طاقة الموظف باتجاه إيجابي. وعند التوظيف يجب أن تكون عروض الرواتب المقدمة من المؤسسة قابلة للمقارنة مع معايير الصناعة أو القطاع والمعايير المحلية والإقليمية، وقد ترغب المؤسسة في تعزيز مجموع التعويضات المالية الخاصة بالموظفين قبل رفع الأجور لتحفيز الموظفين.

وبعيدا عن المكافآت المالية، هناك عدد لا نهائي تقريبا من طرق التحفيز، وتتنوع تلك الطرق من التقليدية إلى الإبداعية. كما أنه من المهم جدا أن يشعر الموظفون المتميزون في وقت من الأوقات بأنهم يمكنهم الانتقال داخل المؤسسة من مجرد موظفين إلى شركاء ولو بصيع مختلفة. وعلى المؤسسة التي تنشد النجاح في الأسواق أن تهتم برعاية المواهب لتوفير بيئة العمل التي تفهم أن الأجر والمكافآت المالية أحد من المحفزات وأن هناك محفزات مالية أخرى قابلة للطرح تؤتي ثمارها على المدى البعيد.

وتظل نظريات أنظمة الأجور والمكافآت المتعلقة بالأداء لها حصة كبيرة من السوق التحفيزية، غير أن هناك جدل حول تأثير هذه النظم وأهميتها على الأداء في المؤسسات. وكان الانتقال إلى العمل المدفوع الأجر يمثل ازدهارا وحرية متزايدة لأولئك الذين يعملون وفق هذا النظام. وفي بلدان مثل الصين والهند، لا يزال كثير من الناس تتحسن شؤونهم المعيشية ببطء. وهم يذهبون من المناطق الأكثر فقرا إلى المدن حيث ينشدون العمل برواتب وأجور أفضل، ويركز عدد كبير منهم على اكتساب التعليم العالي للتمكن من الالتحاق بالمصانع وأماكن الإنتاج الكبرى.

إن احتمال تحسن الأجور يزيد من الهجرة العالمية الكبيرة ويحفز الشباب في جميع أنحاء العالم للتوجه إلى مقاعد الدراسة في جميع التخصصات على أمل مستقبل أكثر ازدهارا. نحن نعمل من أجل المال، ولكن لكثير من الأشياء الأخرى أيضا، مثل الشعور بالاحترام من قبل الآخرين، والصداقة، والشعور بالإنجاز وكل هذه الأمور تعتبر أمورا بالغة الأهمية، ومن المربح للمدراء أن يهتموا بما يقوله علم النفس التحفيزي للوصول إلى نسب أداء عالية بين موظفيهم.

hananabid10@