افتتح الوكيل المساعد للتخطيط وتطوير الموارد البشرية بوزارة الخدمة المدنية الدكتور محمد العبيدي، اليوم، ورشة العمل التعريفية الثالثة بلائحة الأداء الجديدة والنماذج التابعة لها. وأكد المدير العام لفرع الوزارة المكلف بمنطقة مكة الدكتور رأفت بدر بحضور مسؤولي الموارد البشرية وشؤون الموظفين في الجهات الحكومية في القاعة الكبرى بمقر معهد الإدارة العامة بمكة، أن هذه الورشة تسعى إلى التعريف الشامل بلائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة، والدليل الإرشادي الخاص بها، التي سبق وصدرت موافقة وزير الخدمة المدنية خالد العرج عليها، التي سوف تحل بدلا من لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بقرار وزاري، في إطار برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، المتضمن الموافقة على الرؤى والأهداف الرئيسة لوزارة الخدمة المدنية. وتناولت الورشة ثلاثة محاور رئيسة، كان الأول منها بعنوان إدارة الأداء بمفهومها الجديد والنماذج الخاصة بها، قدمه الدكتور محمد العبيدي. تلا ذلك المحور الثاني للورشة الذي تناول شرح لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة ونماذجها الخاصة، قدمه أخصائي الموارد البشرية عبدالرحمن الشمري. فيما كان المحور الثالث والأخير للورشة بعنوان كيفية تحديد الأهداف وإعداد ميثاق الأداء، قدمه فراس العبداللطيف. ثم دارت بعد ذلك جلسات نقاش تخللها طرح الأسئلة من قبل الحضور والإجابة عليها. وتستهدف هذه الورش التعريفية مديري فروع الجهات الحكومية في جميع مناطق ومدن ومحافظات المملكة، ومسؤولي الموارد البشرية وشؤون الموظفين والإدارة العامة للشؤون الإدارية والمالية بالمناطق والمحافظات التابعة لها. وتأتي هذه الورشة كثالث ورشة عمل، ستليها ورش تعريفية أخرى ستعقد للتعريف باللائحة تباعا في جدة، وأبها، والرياض، والمدينة المنورة، وحائل. يذكر أن لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة، اشتملت على 21 مادة جرى العمل بها من بداية 1438، أبرز ملامحها وجود ميثاق للأداء يتضمن الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة، ويتم إعداده والاتفاق عليه واعتماده من قبل الموظف ورئيسه المباشر في بداية دورة الأداء (بداية العام الهجري)، وتقييم الموظفين بناء على أهداف محددة وقابلة للقياس خلال دورة الأداء السنوية. ويتم من خلالها وضع الأهداف وفق الممارسات المتعارف عليها في هذا المجال، وكذلك مجموعة من الجدارات التي تقيس المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة، إلى جانب تحديد التقدير العام لأداء الموظف بأحد الأوصاف والتقديرات (ممتاز- جيد جدا - جيد - مرضي - غير مرضي) من خلال درجات تقدير محددة (1 - 5)، إضافة إلى تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل طبيعي (Forced Ranking) على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء.