شماغه وعقاله على مكتبه
الأربعاء / 15 / ربيع الثاني / 1444 هـ - 19:09 - الأربعاء 9 نوفمبر 2022 19:09
قل لي من هم أقل لك من أنت.
الموظفون يعكسون صورة المنظمة، تطورها من تدهورها.
وفي علم النفس الإداري والسلوك التنظيمي اللذين يركزان على فهم وتفسير السلوك الفردي للموظف والجمعي للموظفين داخل المنظمة، ومنها مؤشرات السلوك الإداري السلبي، مثل كثرة المراوغة والتبرير والكذب وعدم الانضباط، والذي تستشعره كعميل أو مراجع للإدارة، خلال سؤالك: أين الموظف الفلاني؟ ليأتيك الرد المباشر من زملائه: إنه في العمل، تجده هنا أو هناك، وهذا شماغه وعقاله على مكتبه، وجميع الاستفهامات أمامك تؤكد وجوده خيالا وليس واقعا.
البطالة المقنعة تعني أن عددا من الموظفين مسجلون بطريقة رسمية، ويستحقون رواتب وبدلات، لكنهم ليسوا فاعلين ولا منتجين، إما لعدم كفاءتهم أو لأنهم يؤدون أعمالا مختلفة عن تخصصاتهم، وفي كلتا الحالتين هنالك مسؤولان: أولا المدير المباشر، وثانيا قطاع الموارد البشرية.
سأتناول الموضوع إجمالا من ناحية تنظيمية ونفسية ومعرفية:
ثلاثية الأداء تعني وجود الموظف والوظيفة والإدارة، هذه الثلاثية تتفاعل لتشكل منظومة العمل، سواء أكان حكوميا لتقديم الخدمات، أو خاصا لتقديم المنتجات.
الموظف: هو من يتم استقطابه وتعيينه، ثم تأهيله وتدريبه ليقوم بمهام تتناسب مع مؤهلاته وإمكاناته وخبراته.
أما الوظيفة: هي الحيز المراد تسكين من هو جدير بها، لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
أما الإدارة: هي الحاضنة التي توازن بين حقوق الموظفين وحقها القانوني.
من الناحية التنظيمية، قد يحدث خلل في أول ركيزة وهي الرأس البشري بسوء الاختيار والتعيين، أو بعدم الاهتمام والإهمال، أو غياب الاستثمار بعدم التنمية والتدريب، أو عدم المساواة بالتعسف والتخبط؛ لتصبح الوظائف خاوية من ساكنيها، وتصبح المنظمة طاردة لموظفيها، ويصبح الموظفون تائهين بين هذه وتلك.
من الناحية النفسية، فإن صناعة الموظف الكفء تحتاج إلى ثلاث مراحل عمل منتظمة: أولا، قبل دخوله المنظمة باستقطابه، وثانيا: أثناء مقابلته واختياره، وثالثا: بعد تعيينه وقياس أدائه.
قد يحلم الموظف قبل تعيينه بتلك الوظيفة الراقية والمنظمة العادلة والعمل اللائق، لكنه قد يواجه بعد ذلك قرارات عليا عشوائية وأخرى متناقضة، وسلوكيات إدارية ظالمة تصيبه بخيبة أمل صادمة، تجعله أكثر عرضة للضغط النفسي، وبالتالي الإحباط واللامبالاة، والتفكير بترك الوظيفة وفقد الولاء للمنظمة.
جميع ذلك يؤثر سلبا على سلوكياته، لتجده كثير الكلام قليل الفعل، نادر الوجود في العمل، مجرد أنه يوثق دخوله وخروجه في النظام لإثبات الحالة.
النواحي المعرفية ضرورية، يحتاجها الموظف دائما لرفع قيمته ومكانته بالتدريب المستمر والمنتظم، إداريا وفنيا، نظريا وتطبيقيا، بالتالي تجعله مسؤولا ومنضبطا.
سلوكيات البطالة المقنعة معدية، وتنتقل في التنظيم كالنار في الهشيم.
يجب أن تنظر المنظمة، ممثلة في قطاع الموارد البشرية، إلى طرق إعادة التأهيل خلال أهداف مرحلية، ومؤشرات قياس تتابعية للأداء، تتوافق مع أخلاقيات العمل التبادلية والبروتوكولات الوظيفية، أو أن يتم استبعاد الموظفين غير المنتجين، لأنهم سيؤثرون سلبا على الباقين، كي لا تتكرر على مسامعنا جملة: الموظف موجود، وشماغه وعقاله على مكتبه.
Yos123Omar@
الموظفون يعكسون صورة المنظمة، تطورها من تدهورها.
وفي علم النفس الإداري والسلوك التنظيمي اللذين يركزان على فهم وتفسير السلوك الفردي للموظف والجمعي للموظفين داخل المنظمة، ومنها مؤشرات السلوك الإداري السلبي، مثل كثرة المراوغة والتبرير والكذب وعدم الانضباط، والذي تستشعره كعميل أو مراجع للإدارة، خلال سؤالك: أين الموظف الفلاني؟ ليأتيك الرد المباشر من زملائه: إنه في العمل، تجده هنا أو هناك، وهذا شماغه وعقاله على مكتبه، وجميع الاستفهامات أمامك تؤكد وجوده خيالا وليس واقعا.
البطالة المقنعة تعني أن عددا من الموظفين مسجلون بطريقة رسمية، ويستحقون رواتب وبدلات، لكنهم ليسوا فاعلين ولا منتجين، إما لعدم كفاءتهم أو لأنهم يؤدون أعمالا مختلفة عن تخصصاتهم، وفي كلتا الحالتين هنالك مسؤولان: أولا المدير المباشر، وثانيا قطاع الموارد البشرية.
سأتناول الموضوع إجمالا من ناحية تنظيمية ونفسية ومعرفية:
ثلاثية الأداء تعني وجود الموظف والوظيفة والإدارة، هذه الثلاثية تتفاعل لتشكل منظومة العمل، سواء أكان حكوميا لتقديم الخدمات، أو خاصا لتقديم المنتجات.
الموظف: هو من يتم استقطابه وتعيينه، ثم تأهيله وتدريبه ليقوم بمهام تتناسب مع مؤهلاته وإمكاناته وخبراته.
أما الوظيفة: هي الحيز المراد تسكين من هو جدير بها، لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
أما الإدارة: هي الحاضنة التي توازن بين حقوق الموظفين وحقها القانوني.
من الناحية التنظيمية، قد يحدث خلل في أول ركيزة وهي الرأس البشري بسوء الاختيار والتعيين، أو بعدم الاهتمام والإهمال، أو غياب الاستثمار بعدم التنمية والتدريب، أو عدم المساواة بالتعسف والتخبط؛ لتصبح الوظائف خاوية من ساكنيها، وتصبح المنظمة طاردة لموظفيها، ويصبح الموظفون تائهين بين هذه وتلك.
من الناحية النفسية، فإن صناعة الموظف الكفء تحتاج إلى ثلاث مراحل عمل منتظمة: أولا، قبل دخوله المنظمة باستقطابه، وثانيا: أثناء مقابلته واختياره، وثالثا: بعد تعيينه وقياس أدائه.
قد يحلم الموظف قبل تعيينه بتلك الوظيفة الراقية والمنظمة العادلة والعمل اللائق، لكنه قد يواجه بعد ذلك قرارات عليا عشوائية وأخرى متناقضة، وسلوكيات إدارية ظالمة تصيبه بخيبة أمل صادمة، تجعله أكثر عرضة للضغط النفسي، وبالتالي الإحباط واللامبالاة، والتفكير بترك الوظيفة وفقد الولاء للمنظمة.
جميع ذلك يؤثر سلبا على سلوكياته، لتجده كثير الكلام قليل الفعل، نادر الوجود في العمل، مجرد أنه يوثق دخوله وخروجه في النظام لإثبات الحالة.
النواحي المعرفية ضرورية، يحتاجها الموظف دائما لرفع قيمته ومكانته بالتدريب المستمر والمنتظم، إداريا وفنيا، نظريا وتطبيقيا، بالتالي تجعله مسؤولا ومنضبطا.
سلوكيات البطالة المقنعة معدية، وتنتقل في التنظيم كالنار في الهشيم.
يجب أن تنظر المنظمة، ممثلة في قطاع الموارد البشرية، إلى طرق إعادة التأهيل خلال أهداف مرحلية، ومؤشرات قياس تتابعية للأداء، تتوافق مع أخلاقيات العمل التبادلية والبروتوكولات الوظيفية، أو أن يتم استبعاد الموظفين غير المنتجين، لأنهم سيؤثرون سلبا على الباقين، كي لا تتكرر على مسامعنا جملة: الموظف موجود، وشماغه وعقاله على مكتبه.
Yos123Omar@