تمثل المهارات استعداد الفرد الحقيقي للمستقبل إلى جانب المعرفة الأكاديمية والتقنية، ويعد تقييم وقياس المهارات من التحديات التي تواجه الأفراد وأصحاب العمل وكذلك الجامعات والمدارس، لاعتمادهم على الاختبارات أو المقابلات الشخصية.

إلا أن هذه الطرق غير دقيقة لكونها لا تراعي احتمالية تطور ونمو المهارة، كذلك استعداد الفرد المسبق لاجتياز الاختبار أو المقابلة، كما أن مستوى المهارات يلعب دورا رئيسا في تلبية أهداف العمل والمساهمة المباشرة في تحقيق النجاح والأرباح.

أساليب تقليدية في قياس المهارات:

لاحظت «مكة» من خلال البحث في أكثر من 15 مرجعا يهتم بالمهارات وتقييمها وقياسها، أن تقييم وقياس المهارات ينقسمان بشكل رئيس إلى نوعين: تقليدي وحديث، على النحو الآتي:

1 الخبرة:

لا يمكن الاعتماد بشكل مطلق على الخبرة الوظيفية لتقييم المهارات أو جعلها عائقا في طريق التوظيف، فاهتمام الموظف واستعداده للتعلم يمكن أن يتفوقا على الخبرة الطويلة التي لا تشمل أي مواكبة للتطورات الحديثة.

2 المؤهل الدراسي ومدة التعليم:

يهتم أصحاب الأعمال عند اختيار موظفيهم بأعلى مؤهل وعدد السنوات التي قضاها في الدراسة والتعلم، وعلى الرغم من ارتباط المستوى التعليمي بالمهارات في علاقة طردية، إلا أنه من الصعب أن يعكس بالكامل مستوى المهارات والقدرات.

3 اختبارات المهارات:

تقيس الاختبارات المهارات بشكل مباشر من خلال مهام وأسئلة معقدة، ولعل من أشهرها برنامج تقييم الطلاب الدوليين (PISA) الذي نظمته منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD)، وفي حين أن الاختبارات تقدم مقاييس موضوعية للمهارات، إلا أنها توفر معلومات ضيقة النطاق حول المهارات.

4 التقييم الذاتي:

يتحدث الأفراد غالبا عن مهاراتهم اليومية أو المهنية، والتي تميل إلى تغطية مجموعة واسعة من المهارات ولكنها تفتقر في معظم الأوقات إلى الدقة في تقييمهم لمهاراتهم الذاتية، وذلك لأسباب تتعلق باحترام الذات وتحسين الصورة الشخصية.

5 متطلبات العمل:

يتيح التركيز على المهارات المطلوبة لإنجاز مهمة ما مقياسا أوليا لمستويات المهارة اللازمة للوظيفة، مع ذلك فإن هذا التقييم يركز على مجموعة خاصة من المهارات ولا يعطي أهمية للمهارات الأخرى.

أساليب حديثة في قياس المهارات:

1 تحديد المهارات المطلوبة والهدف من امتلاك كل مهارة

2 تقييم مستوى المهارة بموضوعية بعيدا عن التقييم الذاتي

3 معرفة السمات الشخصية التي تتضمنها كل مهارة

4 تتبع تطور وتغيير المهارة مع مرور الوقت

5 تصنيف المهارات وترتيبها من الأقوى للأضعف

6 تأدية مهام حقيقية بشكل مفاجئ وغير متوقع

7 إجراء نقاش جماعي بسلسلة من الأسئلة المفتوحة حول المعتقدات والآراء

8 التنويع بين المهام المطلوبة لتشمل الأعمال الفردية والجماعية

9 وضع جدول للمهام والنتائج المتوقع تحقيقها لمعرفة إمكانية تجاوز الموظف لتلك التوقعات

10 إضفاء الطابع الشخصي للتقييم بناء على شخصية الموظف وتفضيلاته وعمله

11 التقييم المستمر والمنتظم بجانب التدريب

12 ربط تقييم المهارات التقنية والمهنية اللازمة لأداء العمل بالمهارات الناعمة التي تحسن من تفاعلهم مع الآخرين

13 تقييم أعضاء المجموعات لبعضهم

14 الحصول على تقييم العملاء

أهمية تقييم وقياس المهارات:

1 تحديد التوجهات والاهتمامات المهنية

2 رفع مستوى رضا الموظفين عن أدائهم المهني

3 معرفة إمكانية اكتساب مزيد من المهارات

4 تحديد نقاط القوة لتعزيزها ونقاط الضعف لمعالجتها

5 الحد من التحيز ضد الموظفين وتقييمهم بحسب قدراتهم فقط

6 التأكد من اهتمام الموظف بالعمل وبذله مجهودا لتطوير نفسه

7 تقديم الدورات التدريبية الملائمة لكل موظف

8 منح الموظف الترقية التي يستحقها

9 تجنب أخطاء وعدم دقة التقييم الذاتي في المقابلة الشخصية

10 تحسين الإنتاجية نتيجة لتوزيع المهام بما يتناسب مع قدرات الموظفين