الطريقة الأكثر فاعلية لتدريب موظفيك

الجمعة - 17 نوفمبر 2017

Fri - 17 Nov 2017

التدريب coaching من أصعب المهمات والواجبات التي من الممكن الإبداع فيها أو التصدي لها في بيئة العمل لعلاقتها بالأطراف الأخرى من مستقبلي التدريب، وتوفير الوقت، ومتابعة البرنامج، من أخذ على عاتقه أو انتهى به المطاف بأن يكون من مهامه التدريب، وهذه عادة مهمة يتكفل بها المراقب» Mentor» أو الرئيس الذي يتعامل مع الموظفين مباشرة، أي بالتحديد رؤساء الطبقة الدنيا أو الوسطى.

أكثر المحتاجين والمستفيدين من التدريب هم الموظفون الجدد، سواء كانوا في بداية حياتهم العملية، أو من باشر للتو وظيفة أخرى لم يسبق له العمل بها حتى وإن كان ذا خبرات سابقة.

التدريب بشكل عام هو عملية يراد بها توصيل الخبرات والعلوم إلى المتدرب حتى يتمكن من اكتساب الخبرة لإنجاز المهام المنوط بها بكفاءة عالية.

من خلال تجارب وممارسات شخصية أظن أن التدريب يكون أكثر فعالية عندما يستند على أربع ركائز، حتى يؤتي ثماره. على عجالة هي كالتالي:

أولا: الإلهام والتحميس

Inspiration & motivation

على المدرب أن يتمكن من إلهام المتدرب وتحميسه لتلقي التوجيهات، وذلك بالعمل معه على تحديد أهداف واضحة يمكن قياسها ومتابعتها على حسب متطلبات كل مرحلة من التدريب.

ثانيا: المعلومات Information

بعد أن يكون المتدرب مستعدا يبدأ بتلقي المعلومات وتزويده بالتفاصيل لأداء المهمات المراد التدريب عليها.

ثالثا: التطبيق Application

حين يستوعب المتدرب المعلومات المعطاة يكون جاهزا لأداء المهمة الموكل بها، وكل ما عليه هو التطبيق تحت إشراف المدرب في بداية المرحلة.

رابعا: التمكين Empowerment

التمكين: عرف مرديث وموريل في كتابهم «تمكين الموظفين» الصادر عام 2000 التمكين بما معناه بأنه «إعطاء سلطة وصلاحية لشخص ما ليتولى القيام بمسؤوليات أكبر وأوسع من خلال التدريب والثقة والدعم العاطفي». وهنا يكتسب المتدرب الثقة ويكون مستعدا لتولي المهام الموكلة إليه.

عند تطبيق هذه الركائز يجب الأخذ في الاعتبار تنوع خبرات وظروف المتدرب أثناء عملية التدريب. كمدرب قد تستغني عن إحدى هذه الركائز للقيام بالتدريب على أفضل وجه. حسبما طرحه كين بلانشارد في نظرياته عن نموذج القيادة الظرفية، المتدرب يمر بأربع مراحل خلال مسيرته المهنية.

الحالة الأولى، يكون المتدرب جديدا يملك الحماسة ولكن لا يملك المعلومة، ولكنه ملتزم تماما بما يوكل إليه. يفضل هنا من المدرب أن يوجهه مباشرة، فهو لا يحتاج إلى الركيزة الأولى. الحالة الثانية، يكون المتدرب محبطا ويملك المهارة والمعلومة، هنا تحتاج أن تلهمه وتحفزه وتوفر له ما يحتاج من أدوات، وهذا النموذج هو الأكثر تطلبا للتدريب coaching.

النموذج الثالث، يملك الأدوات ولكنه لا يخاطر ومتردد، هنا يحتاج المساندة أكثر من أي شيء آخر.

النموذج الرابع، هو المتدرب الذي يعتمد عليه وعالي المهارة وملتزم تماما بما يوكل إليه. هنا تكتفي بالتفويض وهو سيتكفل بالباقي.

على كل حال، على المدرب والمتدرب أن يحاولا قدر المستطاع الوصول إلى الإتقان في أداء المهام المناطة بهما، كل حسب مسؤولياته. قال رسول الله صلى الله عليه وسلم «إن الله تعالى يحب إذا عمل أحدكم عملا أن يتقنه».