7 ملاحظات و12 مرئية لتحسين خدمة التسويات الودية للدعاوى العمالية

 

 

الثلاثاء - 16 سبتمبر 2014

Tue - 16 Sep 2014



دوّن مجلس الغرف السعودية ملاحظات تواجه قطاع الأعمال تجاه خدمات التسوية الودية للدعاوى العمالية بمكاتب العمل لتلافيها، وتستهدف تحسين هذه الخدمات.

ووضع المجلس مرئيات لتقليص إجراءات وزارة العمل في هذه التسويات، وذلك من باب إبداء الرأي والحوار خلال ورشة منتدى الحوار الاجتماعي الرابع “التسويات الودية وهيئات تسوية الخلافات العمالية” التي عقدت في الرياض مؤخرا والتي أعلن فيها وزير العمل المهندس عادل فقيه عن اعتماد القواعد المنظمة للتسوية الودية للخلافات العمالية متضمنة 28 مادة تهدف إلى تقليل الإجراءات والمدد التي تستغرقها الدعاوى، مؤكداً توحيد الإجراءات وتعديلها لتكون بمكان واحد حتى يسهل على أطراف الدعاوى التعامل معها.





ما يجب تلافيه في التسوية الودية للدعاوى العمالية بمكاتب العمل



1 - التدني النوعي لخدمات التسوية الودية:




  • ضعف الآلية التي يتبعها المختصون العاملون في الأقسام المخصصة لذلك في مكاتب العمل، من حيث إفهام الطرفين أوجه الحقوق والواجبات وأوجه القصور من أحدهما ومزايا التسوية الودية لكل منهما، فضلا عن ما يلاحظ على بعض المختصين من تدني الفهم والإدراك لأحكام نظام العمل، الأمر الذي تسبب في زيادة الدعاوى المرفوعة للهيئات الابتدائية.





2 - إطالة أمد إصدار الحكم في الدعاوى لدى الهيئات:




  • الإطالة والتأخير في إنهاء الدعاوى خصوصا المرفوعة للهيئة العليا، مما قد يتسبب في استغلال العمالة الوافدة لهذا الشأن، الأمر الذي شجعها على عدم قبول التسوية الودية وترك العمل بدون تمكن صاحب العمل من الإبلاغ عن تغيبه لكي يستطيع أن يعمل لحسابه أو لدى الغير، مما يحفز العمل على المماطلة عند بحث الدعوى لدى الهيئات بدعوى إحضار مستندات أو معلومات بقصد تأجيل إنهاء الدعوى والحكم فيها، ولكي تتاح لها الفرصة للبقاء والتنقل والعمل لدى الغير لأطول مدة ممكنة أو نهج أسلوب التسيب في سوق العمل أو العمل لدى منشأة أو منشآت منافسة لنشاط الكفيل وتسريب أسرار العمل -الأمر الذي نتج عنه عدة أضرار لأصحاب العمل فضلا عن النواحي الأمنية للبلاد .. هذا عدا ما تشجعه عملية الإطالة هذه من اختلاق الدعاوى من العمال والتي يتضح لاحقا أنها كيدية يهدف منها البقاء والتنقل لدى أكثر من صاحب العمل كما سبق ذكره للفترة الطويلة التي تنقضي قبل إصدار الحكم النهائي.





3 - اختلاف الأحكام الصادرة على نفس الدعاوى:




  • يلاحظ أن بعض الهيئات الابتدائية ودوائر الهيئة العليا في بعض المناطق تصدر أحكاما على قضايا معينة تختلف عما يصدره البعض الآخر على نفس الدعاوى، فبعض الهيئات أو الدوائر المذكورة تصدر أحكاما بالإعادة للعمل في دعاوى الفصل التعسفي للعاملين السعوديين بينما الأخرى تكتفي بالتعويض، وكذلك الأمر في الغرامات على مخالفات نظام العمل حيث بعض الهيئات تحكم بالحد الأدنى من الغرامات، بينما البعض الآخر يحكم بالحد الأعلى لها. وتشمل الملاحظة أيضا الاختلاف في تفسير بعض العبارات الواردة في بعض النصوص النظامية لنظام العمل، ومن ذلك مثلا المعنى أو المفهوم أو المقصود بعبارة “السبب المشروع” الأمر الذي ساعد على التباين في إصدار الأحكام على الدعاوى المتشابهة أو المتماثلة.





4 - تسيب العامل أو بقاؤه بدون عمل أثناء بحث الدعوى:




  • هناك شبه فراغ تنظيمي يتمثل في عدم وجود قواعد كاملة ووافية تؤطر علاقة العامل بصاحب العمل أثناء بحث وسريان الدعوى لدى الهيئة وكذلك أثناء تنفيذ ما يصدر من أحكام عليها. ومع أن هناك تعليمات توجب إعطاء هذه الفئة من الحالات خصوصا من العمالة الوافدة تصاريح عمل موقتة يسمح لها بالعمل لدى غير صاحب العمل.. إلا أن الكثير من العمالة الوافدة استغلت ذلك وأصبح هذا هو الدافع لهم لإثارة الدعاوى من أجل الحصول على تلك التصاريح والبقاء لأطول مدة ممكنة في البلاد كما جرى ذكره - تعمل لدى الغير بأجر أعلى أو لحسابها بدون أن يتمكن صاحب العمل من الإبلاغ عن تغيبها الأمر الذي حفز العمالة إلى رفع عدد كبير من الدعاوى الكيدية أدى إلى زيادة عدد الدعاوى المنظورة بشكل كبير وتأخر الفصل فيها، مما يستوجب معه الحد من ذلك والتأكد أولا من رفض صاحب العمل لاستمرار عمل العامل لديه أثناء سريان بحث الدعوى لدى الهيئة قبل منع صاحب العمل من الإبلاغ عن تغيبه أو منح العامل تصريح عمل موقتا.





5 - تنفيذ الأحكام الصادرة من الهيئات على العمال:




  • الأحكام الصادرة من الهيئات بحق المنشأة الخاصة أو صاحب العمل يتم تنفيذها ومتابعة ذلك من الجهة المختصة ويستخدم في هذا الشأن مختلف الوسائل بما في ذلك إيقاف الخدمات من أجل دفع المنشأة إلى تنفيذ الحكم، إلا أنه بالنسبة لما يترتب على العامل من أحكام فإن الأمر مختلف إذ لا توجد آلية أو وسيلة لمتابعة ذلك مما يجعل العمال خصوصا الوافدين الذين صدرت بحقهم أحكام تشمل ترحيلهم أو إعادة مبالغ منهم لا تأخذ مسار التنفيذ، ويستغل العامل الوافد ذلك في التسيب مع استمرار عدم قدرة صاحب العمل عن الإبلاغ عن تغيبه ويقوم العامل الوافد الذي صدر بحقه حكم نهائي بإثارة العديد من الدعاوى الكيدية في المحاكم الشرعية أو مختلف الجهات الحكومية أو القضائية ليقوم بالتعذر بها لكي يتجنب تنفيذ الحكم عليه بتسفيره لبلده وليظل فترات طويلة أخرى في المملكة يقوم فيها بكافة الممارسات غير النظامية.





6 - التوكيل وتمثيل المدعي أو المدعى عليه لدى الهيئات:




  • بعض الهيئات تقبل مراجعة موظفي سفارة البلدان التي يتبع لها العمال وذلك عند الترافع أو بحث الدعوى وذلك نيابة عن العامل أو العمال الذين لديهم دعاوى في الهيئات بحجة عدم معرفة العامل باللغة العربية. ولما كانت الأنظمة الدبلوماسية المرعية لا تجيز أحقية موظفي السفارات في القيام بذلك وإنما على العمال توكيل محامين أو غيرهم لهذا الغرض، فإن القبول بذلك يعتبر خروجا على التوجيهات التي تنص على عدم التعامل مع السفارات العاملة في المملكة إلا عبر وزارة الخارجية.





7 - استقبال بعض الدعاوى دون مراعاة لجانب التقادم:




  • بعض أقسام التسوية الودية وكذلك بعض الهيئات تستقبل بعض الدعاوى المرفوعة لها دون مراعاة لعامل الزمن وعنصر التقادم، حيث يلاحظ أن بعض الهيئات بما فيها الهيئة العليا ترد بعض الدعاوى في هذا الشأن بعد مرور أكثر من عام على استقبالها وذلك بحجة التقادم في الوقت الذي يفترض فيه أن ترفض في حينها أو في أول جلسة تحدد لها ..كذلك الأمر بالنسبة للدعاوى التي مضى على الحكم الابتدائي لها أكثر من شهر ولم يتم المرافعة أو الاستئناف عليها. ولا شك أن قبول دعاوى مثل ما ذكر من شأنه إتاحة الفرصة لبعض الأطراف خصوصا العمال الوافدين للتسيب والعمل لدى الغير دون ارتباط بصاحب عمل معين، فضلا عما لذلك من زيادة للأعباء على الهيئات وزيادة أعداد الدعاوى التي تبحثها.





مرئيات تقليص إجراءات وزارة العمل في التسويات الودية للدعاوى العمالية



 




  • 1 - أهمية تفعيل المادة221 من نظام العمل، ويتطلب الفعالية في سرعة إصدار الأحكام دون إتاحة الفرصة للأطراف للتأجيل بحجة وجود مستندات أو معلومات أخرى، فضلا عن أهمية النظر في تعديل النظام برفع مبالغ الغرامات والحقوق التي يمكن أن تفصل فيها مباشرة الهيئات الابتدائية، كذلك النظر في زيادة فتح دوائر للهيئة العليا في مختلف المناطق.


  •  


  • 2 - أهمية إجراء الدراسات والبحوث التي تهدف إلى معرفة أسباب التباين والاختلاف في الأحكام الصادرة من الهيئات على نفس الدعاوى للحد من هذا الشأن.


  •  


  • 3 - الحاجة إلى إيجاد ضوابط عامة منسق حولها مع ممثلي أصحاب العمل أو تطوير ما هو قائم وبما يكفل تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل والدور المحدد للهيئات بشأنها - وذلك أثناء بحث أو سريان الدعاوى لدى الهيئات تشمل كيفية السماح للعامل بالعمل لدى الغير أثناء بحث الدعوى ومدد وشروط ذلك.


  •  


  • 4 - أهمية إيجاد وسيلة لتنفيذ الأحكام الصادرة من الهيئات على العمال بمختلف جنسياتهم واتخاذ الأساليب المناسبة لتطبيق وتنفيذ ما يصدر عليهم من حقوق والتنسيق مع الجهة المختصة بالوزارة ومع الجوازات من أجل التأشير آليا على وثائق إقامتهم ورخص عملهم بما يعني كونهم مطلوبين لتنفيذ الأحكام الصادرة بحقهم وكذلك الإيعاز للجهات التنفيذية لإلزامهم بذلك.


  • 5 - إيجاد آلية لفرز الدعاوى لدى الهيئات حين استقبالها وذلك من حيث التقادم وعدم مضي المدد النظامية على تاريخ رفعها أو الاستئناف عليها ما لم يكن هناك مشاحنة حول تلك التواريخ.


  •  


  • 6 - إيجاد آلية لتطبيق ما توجبه التوجيهات السامية حيال الشكاوى الكيدية متى ما ثبت للهيئات عدم صحتها.


  •  


  • 7 - تطوير عمليات وآليات التسوية الودية ومن ذلك التدريب للمختصين وإيجاد وحدات تحكيم في كل مكتب عمل لهذا الشأن .. وإمكانية الاستفادة من خدمات الموظفين المتقاعدين ذوي الخبرة في أعمال بحث الدعاوى .. بهدف توفير الكفاءات اللازمة لخدمات التسوية الودية.


  •  


  • 8 - وضع دليل لإجراءات الدعاوى العمالية وتوضيح طرق الإثبات للمخالفات وحقوق طرفي الدعوى وطرق تنفيذ الحكم.


  •  


  • 9 - عدم السماح للعامل بالتوقف والتغيب عن العمل بمجرد رفع دعوى عمالية.


  •  


  • 10 - إيجاد عقوبات مشددة للعامل الذي يقوم بتحريض زملائه أو يقوم بإفشاء أسرار العمل للضغط على صاحب العمل.


  •  


  • 11 - إلزام الدول المصدرة للعمالة بالاعتراف بما يصدر من أحكام نهائية من الهيئات.


  •  


  • 12 - إيجاد آلية سريعة للبت في الشكاوى العمالية التي تعتمد على كلام مرسل بدون أي قرائن أو أدلة أو شهود أو أي وسيلة من وسائل الإثبات.