ثقافة المؤسسة تعزز الرقيب الذاتي للموظف
السبت - 01 يوليو 2017
Sat - 01 Jul 2017
تتكون بيئة العمل من أفراد مقسمين إلى مجموعات بحسب الأقسام والتخصصات. والطريقة التي يتم بها تفعيل التواصل فيما بينهم تعتمد بشكل كبير على قنوات التواصل الرسمية وغير الرسمية.
تعمل قنوات التوصل الرسمية وفقا للهيكل التنظيمي للشركة وتتم بتوجيه أصحاب الصلاحية والسلطة ولا تصدر بشكل عشوائي وإنما بتخطيط وتنظيم مسبق من الإدارة، وتتضمن التعليمات والتقارير والمعلومات التي يبعثها المدراء للعاملين لتوجيه سير العمل. أما القنوات غير الرسمية فقد تزعج الإدارة أحيانا لأنها تسير في كل الاتجاهات بين العاملين، أو بين الأقسام، وتصدر من أشخاص من غير ذوي الصلاحيات وتنقل معلومات وشائعات من شأنها أن تخلق التعارض بين ما تريده الإدارة وبين سلوك العاملين.
في كلتا الحالتين، العنصر الأهم في نجاح عملية التواصل والتوجيه هو الفرد، سواء كان مديرا أو عاملا. وهذا الفرد ليس آلة ولكن لديه طموحات واهتمامات شخصية تؤثر على سلوكه، وحينما يتقدم للعمل بالشركة سيكون أول ما يشغله هو أن يخلق توافقا بين طموحاته واهتماماته الشخصية وطموحات واهتمامات المؤسسة. وإن لم ينجح في ذلك أو لم تساعده المؤسسة في ذلك إما لتدني رواتبها أو تدني فرص التعلم والتطوير لديها، فخيار ترك الوظيفة أو تغيير مجال التخصص هو الذي سيهيمن على باله وليس دعم نجاح المؤسسة، لأن نجاحها لن يضيف له شيئا على المستوى الشخصي. فكيف تتوقع أن يكون أداء هذا الشخص؟ هل سيصبح جزءا مؤثرا في قيادة السفينة وفقا للتوجيهات التي تصله من القنوات الرسمية أو الإشاعات من القنوات غير الرسمية؟
هنا تبرز أهمية ثقافة المؤسسة، وبتحديد أدق: مجموعة القيم التي تتبناها وتطبقها على الجميع، من أعلى موظف (الرئيس) وحتى آخر عامل. فقيم المؤسسة توجه سلوكيات الأفراد (تحدد المقبول منها والمرفوض) وذلك ليس من خلال الأوامر والتعليمات وقنوات التواصل، وإنما من داخل كل فرد وما يؤمن به من قيم جيدة رسختها تلك البيئة، لهذا لن يكون من السهل على أحد من المجموعة تجاوزها كي لا يفقد ثقتهم أو ينبذ منهم أو تصله تلك النظرة الماقتة (المعيبة). ولكن ما طبيعة تلك القيم وكيف تؤثر على العاملين؟
نجحت العديد من الشركات الكبرى في بناء وترسيخ ثقافات عمل (قيم) معززة للتميز واندماج العاملين فيها وتفوق أدائهم ومنتجاتها. على سبيل المثال، تشجع قيم الأمازون الموظفين على الاعتراض على المدراء، لهذا، ليس بوسع أي مدير بمفرده مواجهة هذا السلوك لأنه مستند لثقافة المكان وما يؤمن فيه الجميع ويطبق على الكل حتى أعلى مدير في المجموعة. وبترسيخ هذه القيمة نجحت الشركة في تقوية الشعور بالانتماء للمكان، نظرا للفرصة المتاحة للمشاركة والتأثير وفقا لما يؤمن به كل فرد بدون تفرقة. الأمر الذي يعزز الانسجام بين الأفراد وبيئة العمل ويسهل عملية التواصل الرسمي حينما يتم وفقا لما يؤمن به الجميع. وأيضا يساهم في جعل قنوات التواصل غير الرسمية، أي ما يتناقله الأفراد فيما بينهم بشكل غير رسمي أذرعة داعمة ومقوية لمسيرة السفينة ككل، لأنها ستصدر وفقا لقيمهم التي هي بالنهاية قيم المؤسسة، لهذا سيعملون على سد فجوات وقصور قنوات التواصل الرسمي، حينما يقوم الموظفون بتفسير التوجيهات الرسمية لمن لم يستوعبها منهم بشكل صحيح وبمشاركة الخبرة والمعرفة فيما بينهم.
hanan_almarhabi@
تعمل قنوات التوصل الرسمية وفقا للهيكل التنظيمي للشركة وتتم بتوجيه أصحاب الصلاحية والسلطة ولا تصدر بشكل عشوائي وإنما بتخطيط وتنظيم مسبق من الإدارة، وتتضمن التعليمات والتقارير والمعلومات التي يبعثها المدراء للعاملين لتوجيه سير العمل. أما القنوات غير الرسمية فقد تزعج الإدارة أحيانا لأنها تسير في كل الاتجاهات بين العاملين، أو بين الأقسام، وتصدر من أشخاص من غير ذوي الصلاحيات وتنقل معلومات وشائعات من شأنها أن تخلق التعارض بين ما تريده الإدارة وبين سلوك العاملين.
في كلتا الحالتين، العنصر الأهم في نجاح عملية التواصل والتوجيه هو الفرد، سواء كان مديرا أو عاملا. وهذا الفرد ليس آلة ولكن لديه طموحات واهتمامات شخصية تؤثر على سلوكه، وحينما يتقدم للعمل بالشركة سيكون أول ما يشغله هو أن يخلق توافقا بين طموحاته واهتماماته الشخصية وطموحات واهتمامات المؤسسة. وإن لم ينجح في ذلك أو لم تساعده المؤسسة في ذلك إما لتدني رواتبها أو تدني فرص التعلم والتطوير لديها، فخيار ترك الوظيفة أو تغيير مجال التخصص هو الذي سيهيمن على باله وليس دعم نجاح المؤسسة، لأن نجاحها لن يضيف له شيئا على المستوى الشخصي. فكيف تتوقع أن يكون أداء هذا الشخص؟ هل سيصبح جزءا مؤثرا في قيادة السفينة وفقا للتوجيهات التي تصله من القنوات الرسمية أو الإشاعات من القنوات غير الرسمية؟
هنا تبرز أهمية ثقافة المؤسسة، وبتحديد أدق: مجموعة القيم التي تتبناها وتطبقها على الجميع، من أعلى موظف (الرئيس) وحتى آخر عامل. فقيم المؤسسة توجه سلوكيات الأفراد (تحدد المقبول منها والمرفوض) وذلك ليس من خلال الأوامر والتعليمات وقنوات التواصل، وإنما من داخل كل فرد وما يؤمن به من قيم جيدة رسختها تلك البيئة، لهذا لن يكون من السهل على أحد من المجموعة تجاوزها كي لا يفقد ثقتهم أو ينبذ منهم أو تصله تلك النظرة الماقتة (المعيبة). ولكن ما طبيعة تلك القيم وكيف تؤثر على العاملين؟
نجحت العديد من الشركات الكبرى في بناء وترسيخ ثقافات عمل (قيم) معززة للتميز واندماج العاملين فيها وتفوق أدائهم ومنتجاتها. على سبيل المثال، تشجع قيم الأمازون الموظفين على الاعتراض على المدراء، لهذا، ليس بوسع أي مدير بمفرده مواجهة هذا السلوك لأنه مستند لثقافة المكان وما يؤمن فيه الجميع ويطبق على الكل حتى أعلى مدير في المجموعة. وبترسيخ هذه القيمة نجحت الشركة في تقوية الشعور بالانتماء للمكان، نظرا للفرصة المتاحة للمشاركة والتأثير وفقا لما يؤمن به كل فرد بدون تفرقة. الأمر الذي يعزز الانسجام بين الأفراد وبيئة العمل ويسهل عملية التواصل الرسمي حينما يتم وفقا لما يؤمن به الجميع. وأيضا يساهم في جعل قنوات التواصل غير الرسمية، أي ما يتناقله الأفراد فيما بينهم بشكل غير رسمي أذرعة داعمة ومقوية لمسيرة السفينة ككل، لأنها ستصدر وفقا لقيمهم التي هي بالنهاية قيم المؤسسة، لهذا سيعملون على سد فجوات وقصور قنوات التواصل الرسمي، حينما يقوم الموظفون بتفسير التوجيهات الرسمية لمن لم يستوعبها منهم بشكل صحيح وبمشاركة الخبرة والمعرفة فيما بينهم.
hanan_almarhabi@
