الاهتمام بثقافة العامل في القطاع الصحي!
الأربعاء - 18 يناير 2017
Wed - 18 Jan 2017
تعتبر ثقافة العامل في القطاع الصحي من العوامل الجوهرية والمؤثرة في تقديم خدمة صحية مميزة، إلى جانب أهميتها في التطبيق الأفضل لمختلف الخدمات الصحية.
فإذا كان بناء ثقافة العامل متكاملة من جميع الوجوه، مثلا في كيفية التواصل مع من هم حوله من زملاء أو في التواصل مع المستفيدين من الرعاية الصحية (المرضى)، تكون النتيجة إيجابية ومثمرة وهدفا أساسيا لمكونات معايير الجودة الشاملة في بيئة العمل الصحي.
وفي المقابل، إذا كانت ثقافة العامل في القطاع الصحي ضعيفة أو سطحية (ثقافة يمكن وصفها بالسلبية وغير القابلة للتطوير)، إلى جانب عدم وجود برامج تطويريه في سلوكيات التواصل للعامل مع من حوله، قد يحدث ما لا يحمد عقباه.
ولكي أصل بالقارئ العزيز إلى ما أهدف الوصول إليه، سوف أطرح مثالا واقعيا في بيئة الخدمات الصحية والتي ترتبط بثقافة العامل في القطاع الصحي، والمثال هو: هناك ما يسمى بساعات التعليم الطبي وهي من الشروط الضرورية (must) والتي يحتاجها الموظف في تجديد البطاقة المهنية لدى الهيئة السعودية للتخصصات الصحية، وبها (البطاقة المهنية) يستطيع الحصول على الكثير من حقوقه المهنية مثل الترقية (شيء أساسي) إلى جانب مميزات أخرى، ولكن، ماذا كانت النتيجة التي ترسخت في ذهن العامل الصحي عندما يتعامل مع كم الساعات التي يحتاجها؟
النتيجة: أنه تكونت لديه ثقافة أن أحضر للمحاضرات (أو الندوات) أو أشارك كمتحدث أو مدرب في ورشة العمل وذلك في حالة وجود ساعات معتمدة فقط! بمعني، أنه في حالة وجود محاضرة في أي من فروع الرعاية الصحية ولا يكون هناك اعتماد لساعات تعليمية ترافق تلك الأنشطة التعليمية، إذن، ليس من الضروري الحضور أو المشاركة! وهي صورة واحدة من العديد من صور الثقافات التي غرست في أذهان العاملين في القطاع الصحي (إلا القليل!).
ومن ثقافات التواصل بين العاملين في القطاع الصحي، ثقافة: أنا الصح! نعم، حتى وإن لم يقل عن الآخرين إنهم على خطأ أو ثقافة ليس من اختصاصي (it›s not my business) والتي قد تعني، أنه لن يتفق مع من هم حوله في موضوع مطروح للنقاش سواء كان الموضوع يتعلق بالمعايير أو يتعلق بالتطبيق. ومن أمثلة ذلك: التطبيقات المختلفة لمعايير سلامة المرضى، حيث إنه من المعروف أن هناك العديد من الإدارات التي تهتم بمثل هذا الموضوع مثل إدارة سلامة المرضى، إدارة مكافحة عدوى المنشآت الصحية، إدارة الصحة المهنية، إدارة الجودة الشاملة وإدارة الصحة العامة وإدارة المخاطر وأيضا مركز المراقبة والتحكم، حيث إن كل إدارة لها مختلف التطبيقات التي قد تكون متداخلة مع إدارة أخرى (ازدواجية ومعايير مشتركة)، فكيف يكون حال النقاش بين العاملين في مختلف تلك الإدارات؟ وخاصة عندما ينتسب بالعمل لتلك الإدارات موظفون لا يمتلكون خلفية علمية كبيرة وخبرة عملية (من حملة الدبلوم والبكالوريوس) ومن تكون لدية ثقافة اقطع والزق (ثقافة الواتس اب)!
باختصار، لا بد أن ندرك أن ثقافة العامل في أي منشأة صحية (وخاصة القيادات الصحية) تكون عاملا هاما وأساسيا في تهيئة بيئة العمل الصحي بين مختلف طوائف العاملين، وأن إحداث التقارب الإيجابي بين مختلف تلك الثقافات والميول للعاملين سوف يكون جوهرا وهدفا أساسيا في إحداث نقلة نوعية إيجابية في تطوير مختلف تطبيقات الرعاية الصحية.
إذن، إذا أوكلت القيادة الصحية إلى من لا يمتلك خلفية جيدة في تهيئة بيئة صحية داخل المنشأة الصحية، كيف يكون مؤشر الأداء لمختلف التطبيقات المهنية؟ والتي يتولى أداءها موظفون ليس بينهم ثقافة التعاون والتواصل الإيجابي بين بعضهم بعضا!
أما إذا كان العامل يمتلك ثقافة: عندما أكون القائد فسوف أبدع! فهي طامة أخرى بحاجة إلى مقال آخر!
فإذا كان بناء ثقافة العامل متكاملة من جميع الوجوه، مثلا في كيفية التواصل مع من هم حوله من زملاء أو في التواصل مع المستفيدين من الرعاية الصحية (المرضى)، تكون النتيجة إيجابية ومثمرة وهدفا أساسيا لمكونات معايير الجودة الشاملة في بيئة العمل الصحي.
وفي المقابل، إذا كانت ثقافة العامل في القطاع الصحي ضعيفة أو سطحية (ثقافة يمكن وصفها بالسلبية وغير القابلة للتطوير)، إلى جانب عدم وجود برامج تطويريه في سلوكيات التواصل للعامل مع من حوله، قد يحدث ما لا يحمد عقباه.
ولكي أصل بالقارئ العزيز إلى ما أهدف الوصول إليه، سوف أطرح مثالا واقعيا في بيئة الخدمات الصحية والتي ترتبط بثقافة العامل في القطاع الصحي، والمثال هو: هناك ما يسمى بساعات التعليم الطبي وهي من الشروط الضرورية (must) والتي يحتاجها الموظف في تجديد البطاقة المهنية لدى الهيئة السعودية للتخصصات الصحية، وبها (البطاقة المهنية) يستطيع الحصول على الكثير من حقوقه المهنية مثل الترقية (شيء أساسي) إلى جانب مميزات أخرى، ولكن، ماذا كانت النتيجة التي ترسخت في ذهن العامل الصحي عندما يتعامل مع كم الساعات التي يحتاجها؟
النتيجة: أنه تكونت لديه ثقافة أن أحضر للمحاضرات (أو الندوات) أو أشارك كمتحدث أو مدرب في ورشة العمل وذلك في حالة وجود ساعات معتمدة فقط! بمعني، أنه في حالة وجود محاضرة في أي من فروع الرعاية الصحية ولا يكون هناك اعتماد لساعات تعليمية ترافق تلك الأنشطة التعليمية، إذن، ليس من الضروري الحضور أو المشاركة! وهي صورة واحدة من العديد من صور الثقافات التي غرست في أذهان العاملين في القطاع الصحي (إلا القليل!).
ومن ثقافات التواصل بين العاملين في القطاع الصحي، ثقافة: أنا الصح! نعم، حتى وإن لم يقل عن الآخرين إنهم على خطأ أو ثقافة ليس من اختصاصي (it›s not my business) والتي قد تعني، أنه لن يتفق مع من هم حوله في موضوع مطروح للنقاش سواء كان الموضوع يتعلق بالمعايير أو يتعلق بالتطبيق. ومن أمثلة ذلك: التطبيقات المختلفة لمعايير سلامة المرضى، حيث إنه من المعروف أن هناك العديد من الإدارات التي تهتم بمثل هذا الموضوع مثل إدارة سلامة المرضى، إدارة مكافحة عدوى المنشآت الصحية، إدارة الصحة المهنية، إدارة الجودة الشاملة وإدارة الصحة العامة وإدارة المخاطر وأيضا مركز المراقبة والتحكم، حيث إن كل إدارة لها مختلف التطبيقات التي قد تكون متداخلة مع إدارة أخرى (ازدواجية ومعايير مشتركة)، فكيف يكون حال النقاش بين العاملين في مختلف تلك الإدارات؟ وخاصة عندما ينتسب بالعمل لتلك الإدارات موظفون لا يمتلكون خلفية علمية كبيرة وخبرة عملية (من حملة الدبلوم والبكالوريوس) ومن تكون لدية ثقافة اقطع والزق (ثقافة الواتس اب)!
باختصار، لا بد أن ندرك أن ثقافة العامل في أي منشأة صحية (وخاصة القيادات الصحية) تكون عاملا هاما وأساسيا في تهيئة بيئة العمل الصحي بين مختلف طوائف العاملين، وأن إحداث التقارب الإيجابي بين مختلف تلك الثقافات والميول للعاملين سوف يكون جوهرا وهدفا أساسيا في إحداث نقلة نوعية إيجابية في تطوير مختلف تطبيقات الرعاية الصحية.
إذن، إذا أوكلت القيادة الصحية إلى من لا يمتلك خلفية جيدة في تهيئة بيئة صحية داخل المنشأة الصحية، كيف يكون مؤشر الأداء لمختلف التطبيقات المهنية؟ والتي يتولى أداءها موظفون ليس بينهم ثقافة التعاون والتواصل الإيجابي بين بعضهم بعضا!
أما إذا كان العامل يمتلك ثقافة: عندما أكون القائد فسوف أبدع! فهي طامة أخرى بحاجة إلى مقال آخر!
